我不“残酷”，企业就不能成长

在国务院发展研究中心召开的“世界500强与中国企业发展战略”研讨会上，张跃作为民营企业唯一的代表做了“企业拓展里与内部管理能力平衡”的专题发言。他认为：内部管理跟不上，企业越大问题就越大。企业家除了关注技术、创新、拓展之类的问题外，千万不能忽视内部管理，因为员工的热情很难持续，而管理却是可持续的，所以只有建立基本的制度，才能使员工避免去犯规律性、常规性的错误。下文是根据他接受本报记者采访时的记录整理。

很不多人理解，但不能否认在不少私营企业里很多员工就是来自于没有组织的农村和社会，他们的素质和文化水平都是极低的，在这样一个背景下，我们的管理中心就走向另一面：纠正人性的弱点。所以我们的管理与当前时髦的词汇及哈佛的管理毫不相干，有的内容上极蹩脚，但却是来源于现实的，因而行之有效。我曾分析很多大企业失败的原因，发现一个共同特点：他们对下层估价太高，同时忽视每一件小事、每一件具体事情对人的影像。忽视人在企业发展过程中的核心问题。我认为，企业不能盲目扩张，如五高素质的团队，企业发展越大问题越大。远大的扩张之所以较为保守，也是因为员工给我们的信心不太足。因而我们自1996年开始推出文件化生存。

远大共有432种表格，292份文件，50余万字。每个员工都直接和间接地参与了文件的起草，并且任何人发现制度的错误或感觉条文不合理时，都可随时提出修改意见，文件来自于基层，所以必须执行。

我们为了让大家重视文件的作用，没月对工人进行一次专业考试，所以企业的机制很健康，每天都处于成长状态，绝对不会枯萎。我们不上市、不扩张，是因为目前还未形成高素质的人才队伍。从而导致了大量的现金储备于内部。比如飞机及高档规格生产、办公设施等，还有刚投资1亿多元正在兴建的管理学院、环境研究所、科学馆和康乐中心等，这样的投资一方面无经济风险，另一方面为我们未来的稳步扩张打基础，无论是物质基础还是精神基础。

说到对人的管理，我们的方针是吸收、利用、激励、保留，到了人才储备成熟季节，公司有迅速扩大发展的机会时，那么远大既不是规划目标上的巨大，也不是我自己能想象到的任何一个目标。

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远大为什么领导少到达“远大”的当天晚上，我向负责接待的刘小姐开列了一串采访名单：总经理、负责技术的副总经理、负责管理和生产的副总经理等。可是刘小姐告诉我，“远大”只有一个总经理和一个副总经理以及位数不多的几个主管（相当于其他企业的部门经理）。“远大”人把这种组织结构成为扁平式结构。远大”人告诉我，在信息社会信息传递速度非常迅速，“远大”采取这种扁平式组织结构就是为了加快信息流动，减少中间层次，使企业高层领导能及时掌握市场动态。此外，各部门之间更易协调和沟通。“远大”人又告诉我，“远大”给员工的奖励不按“位子”来定，而是按所做的工作来衡量。在“远大”，蓝领每天的工作由电脑安排，大家看单作业，不需要人来监督；白领们的工作都有具体的安排，完不成的任务大家主动加班是经常的。为了证实，在离开远大之前，夜里11点半，我从窗口眺望百米开外的远大办公室，一篇漆黑中15个窗口透出点点灯光。那一刻我感到，这点点灯火是对“远大”人“把自己工作做好，力创世界名牌，就是爱国的企业价值观的形象诠释。