行业衰退的第一迹象就是丧失对人才的吸引力。

对于人事部门而言，确定切实的员工聘用目标是非常重要的。例如，要明确如下这些问题：“我们要提供怎样的工作舞台，才能吸引并留住我们需要的人才？现在劳动力市场的供应状况如何？我们应该怎样吸纳人才？”在经理人的聘用、发展和绩效方面制定具体目标，并且为组织内大多数的非管理者的员工制定具体目标，这些做法都是值得称赞的。另外，也有必要在雇员的工作态度和技能方面制定目标。

行业衰退的第一迹象就是不再对合格、能干和进取的人才具有吸引力。以美国铁路部门为例，它的衰退在第二次世界大战前还没有显露出来，但是到了二战后就变得颓势尽现，无法逆转了。其实，这种衰退早在第一次世界大战期间就已经萌芽了。在一战以前，美国工程学院出色的毕业生对于铁路工程师的工作都心仪向往。而到了一战结束时，不知为何，这样的工作对年轻的工程专业毕业生不再有吸引力了，甚至对任何受过教育的年轻人都失去吸引力了。因此，当铁路行业在20年之后遇到重创时，管理层中竟然没有一个有能力、有魄力的人能站出来力挽狂澜。

行动指南：

制定目标来吸引并留住最佳人才。这样的目标应该包括绩效标准以及对雇员态度和技能的评价。

摘自：

彼得·德鲁克《管理：任务、责任与实践》（Management : Tasks, Responsibilities ，Practices）

评注:

大到国家和行业，小到企业和团体，都要面对人才流向的问题。

据教育部公布的数据，在1978~2006的28年间，中国大陆留学人员约为106.7万名，回归率约为25.77％，人才流失严重。近期《建国大业》因云集21名更改了中国国籍的知名演职员，引起了很多争议。如何吸引更多人才回国，如何将人才留在国内，已经上升到国家安全的高度了。

优秀人才喜欢扎堆在新兴的行业和企业中，新鲜刺激、有成就感和满足感，这种吸引是致命的。如果一个行业不再是人才飞蛾赴火般汇聚的热点，这个行业也就到了由盛而衰的转折点。高科技企业的人才市场一直都是硝烟滚滚，创新型小公司反而更有优势。

人往高处走，水往低处流。占领人才制高点，不一定依靠眼前的实力和利益。刘关张桃园结义的时候，刘皇叔还在卖草鞋，三人同心靠的是兄弟之情；诸葛亮鞠躬尽瘁、死而后已，为的是报答三顾茅庐之恩，也为的是有了大展才华的舞台。

Google曾经从微软挖过去500多名高级人才，网络上Google展示的美食还没过期，Twitter已经开始推荐自酿啤酒和办公娱乐设施了。一位跳槽到Twitter的前Google工程师感叹：昨天的Google，很久以前的微软。也许过不了多久，这位工程师还会感叹：昨天的Twitter，很久之前的Google，很久很久之前的微软。

国内情况也基本类似，重量级企业的重量级人物离职他就，早已不再是什么大新闻。近期李一男、刘建国、唐骏、于恩军等等改换门庭，大家都觉得在正常不过了。

人才流动不可阻挡，流动也不可怕，可怕的是入不敷出。在人才战争中，没有谁是常胜将军。根据人才理论，人力资本的拥有者是理性的，选择在哪个国家、哪个行业、哪个企业工作，是以人力资本收益的最大化为目标。影响这一目标的因素很复杂，有政治、经济、科技、政策等社会因素，也有生存状况、心理预期、价值观念、文化背景等个人因素。

解决好社会和个人问题，游子自然就回归了。有了明确的绩效标准，有了适合的工作舞台，人才总能招聘到。栽好梧桐树，引来金凤凰，这句老话仍然没有过时。