根据我国《劳动法》的规定，劳动者享有休息休假的权利，对于因工作需要在休息日或法定节假日加班的，应按照相应的比例发放加班工资。但这些都是针对定时工作制的情况来说的。当劳动合同双方约定不定时工作制时，劳动者在上述时间内工作是否仍应享受这样的待遇呢？如果用人单位不给予相应补偿，是否就是侵犯劳动者的权利呢？日前，我们就代理了这样一起劳动争议案件。
　　小强系北京某公司员工，2000 年5月1日双方自愿订立劳动合同，合同期限为一年。合同约定：小强在北京某公司业务部门担任营销工作，执行不定时工作制等。在订立劳动合同时，小强对劳动合同条款未提出异议。劳动合同期满后，双方分两次分别续订了期限为一年的劳动合同，而小强亦未对劳动合同条款提出异议。

后来，在履行劳动合同过程中，小强与该公司售后经理为工作问题发生争执。2002 年8月15日，小强对劳动合同的部分条款以及公司管理制度提出异议，并于2002 年9月5日向门头沟区劳动争议仲裁委员会申诉。区劳动争议仲裁委审理后驳回了小强的各项申诉请求。小强不服，又起诉至门头沟法院，称某公司利用不定时工作制逃避支付加班加点工资，对其权利连续侵害，要求赔偿其因加班加点、没有年休假、法定假日加班等形成的工资及经济补偿金等共10万余元。
　　北京某公司则辩称，劳动合同是双方平等协商、自愿订立的，合同文本是由劳动行政部门监制，是合法有效的劳动合同。公司与小强在劳动合同中约定执行不定时工作制，并经劳动主管部门批准，不存在拖欠小强加班加点工资、夜班工资和节假日加班工资问题，因此不同意小强的诉讼请求。
　　经法院审理，驳回了小强的全部诉讼请求。

本案以小强败诉而告终。本案中小强败诉的关键是在与公司订立、续订劳动合同时，没有对劳动合同提出异议，表明双方的劳动合同是协商一致、自愿订立的。依据劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务原则，因此小强与公司订立的劳动合同合法有效。双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工作制，某公司就实行不定时工作制依法获得了劳动行政部门批准，符合《中华人民共和国劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”的规定。因此，小强要求公司支付加班加点工资、被扣发的加夜班工资、法定假日加班工资和没有年休假形成的加班工资以及相应的经济补偿金等的诉讼请求缺少依据。小强只能在本案中吸取教训。

随着《劳动合同法》的实施，劳动者的法律意识逐渐增强，公司要通过规范的劳动合同来确定劳资双方的权利义务。劳动者在签订劳动合同的时候，也要慎重考虑，对一些自己不懂的法律术语，一定要让对方解释清楚或者咨询专业人士，否则，就将要承担不利的法律后果。