文/中道咨询（微信公众号“合创中道咨询”）

 

                         总 则

一、目的

根据国企深化三项制度改革的方向，结合上级单位的管理要求，为推行市场化薪酬分配机制，规范工资项目、建立岗位工资与绩效工资相结合的薪酬模式，体现薪酬的激励性与约束性，逐步建立健全集团业务板块的绩效考核管理体系，促进实现本板块、部门、岗位多层次的绩效管理，帮助员工提高工作业绩、发挥自身更大价值，强化绩效提升对本板块战略的支撑能力。实现企业动力与压力、激励与约束的统一，结合集团及板块现状，特制定本制度。

二、适用范围

本制度包括组织绩效管理和员工绩效管理两个方面。其中组织绩效管理适用于本板块部门，员工绩效管理适用于与公司建立劳动关系并领取劳动报酬的员工。

领导班子成员从其规定执行。

三、指导原则

1.战略导向原则

绩效管理体系必须符合业务板块的定位和发展要求，为实现本板块战略发展目标和战略使命提供制度保障。

2.公正、公平、公开原则

绩效考核的程序事先公开，绩效考核的标准客观公平，绩效考核的结果公平公正。

3.持续改进原则

通过开展绩效管理工作，及时发现和弥补管理短板，不断优化管理流程，完善管理制度，纠正管理偏差，改进工作方法，提升工作质量，提高工作效率。

4.定量与定性相结合原则

采用定量与定性相结合的方式，对于可量化的指标要明确指标计算公式、评分标准，对于难以量化的指标可在定性分析的基础上，通过预期描述等方法明确评分标准，确保评分的客观性。

5.个人与组织关联原则

确保个人绩效目标与组织绩效目标保持一致，同时坚持个人绩效结果与组织绩效结果挂钩。

                  管理的组织与职责

一、绩效管理小组

（一）本板块薪酬与绩效考核领导小组

全面负责业务板块绩效管理工作的组织、监督及指导。

1.本板块薪酬与绩效考核领导小组人员构成

组长：本板块党支部书记/执行董事

副组长：本板块总经理

成员：本板块副总经理及其他班子成员

2.本板块薪酬与考核领导小组的职责

1）审批绩效管理方案；

2）监督绩效管理制度执行情况；

3）评审本板块各部门的绩效考核指标和目标值；

4）审议本板块各部门及其负责人的绩效考核结果；

5）决策与绩效考核结果应用相关的重要奖惩；

6）对员工申诉进行最终裁决；

7）对绩效管理重大事项进行专题讨论和决策。

（二）板块薪酬与绩效考核监督审核小组

1.板块薪酬与绩效考核监督审查小组

组长：集团考核分管领导

成员：集团各部门负责人

2.板块薪酬与绩效考核监督审核小组职责

1）监督审核本板块各部门的绩效考核指标库的建设；

2）监督审核本板块各部门季度、年度指标设定情况；

3）监督审核本板块各部门负责人和员工的绩效考核结果。

（三）本板块绩效考核执行小组

本板块绩效考核执行小组是本板块薪酬与绩效考核领导小组领导下的常设机构。

1.本板块绩效考核执行小组人员构成

组长：经理

副组长：综合办公室、财务部负责人

成员：各部门负责人

2.绩效考核执行小组的职责

1）根据本板块发展战略、年度经营目标和工作计划，拟定各部门的年度/季度绩效管理目标计划；

2）组织召开本板块各部门的绩效初审会，对各部门的绩效完成情况进行考核初审，汇总上报本板块薪酬与绩效考核领导小组；

3）组织推动和监督本板块各部门执行本板块绩效考核管理的情况。

（四）本板块绩效考核执行小组办公室

本板块绩效考核执行小组办公室设在综合办公室，配合本板块绩效考核执行小组开展日常工作。

本板块绩效考核执行小组办公室（综合办公室）的职责如下：

1）负责本板块绩效管理体系的建立、维护、培训、应用指导；组织本板块绩效管理体系运作；

2）组织对管理人员进行有针对性的绩效管理培训；

3）对本板块各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

4）负责统筹实施本板块季度、年度绩效管理工作；

5）根据员工季度、年度考核结果，拟订员工季度、年度考核等级评定结果及在工资总额范围内根据结果绩效兑现方案，报本板块薪酬与绩效考领导小组进行审批，审批后报集团报备；

6）负责建立本板块考核档案；

7）负责受理员工绩效考核投诉。

（五）本板块各部门

本板块各部门配合本板块绩效考核执行小组的绩效考核工作，并负责所属员工的绩效考核工作。

本板块各部门的职责：

1）负责自行拟定季度、年度绩效管理目标计划初稿，经分管领导审核，提交综合办公室，并经本板块薪酬与绩效考领导小组批准后执行；

2）依据绩效考核要求，及时提供绩效指标完成情况并确保数据真实、准确；

3）负责所属员工的绩效管理工作，包括年度绩效指标制定、绩效跟踪、绩效辅导、绩效指标收集、绩效考评、绩效面谈等。

                     绩效指标体系

一、指标体系

本板块绩效指标体系以关键业绩指标（KPI）、重点工作任务（PPI）、能力态度（BPI）为基础、例外事项为补充。

1.关键业绩指标（KPI）

根据本板块战略，结合本板块部门关键职责，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面进行梳理，并通过指标相关性分解形成。

2.重点工作任务（PPI）

此类指标根据集团及本板块高层所提出的年度或阶段性重点工作计划分解而成。

3.能力态度（BPI）

工作过程中体现出来的工作能力和工作态度。

4.例外事项

不包含在以上各类指标体系之内，包括加分项、减分项、否决项三类。每项可加减1-3分，最多不超过5分。

1）加分项包括但不限于取得重要荣誉、获得重要奖项、重大管理创新、显著提质增效、重大影响和贡献、提出合理化建议并获得显著效果、在应收账款、揭榜挂帅等奖励措施中取得显著进展等。加分项需经本板块综合办公室审核并经过本板块薪酬与绩效考核领导小组审批；

2）减分项包括但不限于发生违反有关法规、公司规章制度、不听指挥、管理混乱、未及时完成任务被下发督办函的、未参加培训并未履行请假程序的，等给公司带来不良影响和影响公司工作进展的行为；

3）否定事项指标，是为处罚本板块部门或员工因主观原因给本板块造成重大损失或恶劣影响而设置的指标项，包括但不限于因经营不善发生债务风险申请救助的，因经营管理不善造成利润总额连续两年下降，引发不良社会舆论造成恶劣影响，发生重大安全责任事故、重大质量责任事故等。

该指标项为“红线”指标，视情节轻重、按责任大小停发或减发当期绩效工资和年度绩效，且当年考核结果不得为A或B。否定事项指标根据其可量化程度，体现在定性指标或定量指标中。

二、指标设定原则

1.上下关联

各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

2.分级管理

越是高层管理的绩效考核指标的结果性越强，量化性越高；越是基层管理的绩效考核指标的过程性越强，定量与定性相结合。

3.少而精原则

提取最能反映本板块部门或岗位业绩表现的关键指标任务。

4.可控性原则

指标均应是被考核本板块部门及岗位可控制的工作内容。

5.可衡量性原则

应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准。

                      绩效考核关系

一、考核对应关系

考核关系指被考核者与考核者的对应关系。

1.被考核者

1）与直接上级沟通绩效计划及评价标准的设置；

2）执行绩效计划，接受直接上级的督导；

3）按要求提供绩效指标完成情况及证据；

4）接受上级对本人的绩效考核，制定和实施绩效改善计划，不断提升绩效。

2.考核者

1）指导和审核下级制定绩效计划，进行绩效考核和绩效面谈；

2）指导下级制定绩效改进计划，并进行督导；

3）处理隔级下属员工的绩效申诉。

二、具体考核关系

序号	被考核者	考核者	审定
1	领导班子成员	集团绩效考核小组	集团薪酬与绩效考核委员会
2	本板块部门	本板块绩效考核小组	本板块薪酬与绩效考核领导小组
3	其他员工	本板块部门负责人	本板块分管领导

                 

                  绩效考核内容与方式

一、考核内容

业绩考核主要包括关键绩效指标（KPI）、重点工作（PPI）、能力态度（BPI）和例外事项。

业绩考核主要指标分为定量指标和定性指标。

二、考核周期

根据不同员工的工作性质和工作特点的差异，本板块绩效考核周期统一为季度考核。

季度考核一般在下一季度第一月初完成，年度的考核时间一般在一月份完成。以此作为月度绩效和年度绩效发放的依据。

三、考核方式

（一）组织绩效考核方式

（二）岗位绩效考核方式

1. 本板块领导班子成员（参照其他相关考核办法执行）

2. 本板块部门负责人

3. 其他员工

员工 类别	季度（年度为四个季度加权平均，其中一二三季度各占比20%，第四季度占比为40%）
	关键业绩指标	重点工作指标	能力态度	关键例外事项
其他 员工	70%		30%	加减分

                      绩效考核流程

一、组织绩效考核流程

1.绩效计划制定流程

1）每个考核期初，由本板块综合办公室组织本板块各部门，根据本板块经营目标结合本部门工作计划编制本部门考核计划建议（提取指标项、确立目标值、评价标准、权重），填报《部门季度目标责任书及绩效考核表》，报本部门分管领导审核；

2）本板块部门分管领导审核通过后，将本板块《部门季度目标责任书及绩效考核表》反馈给综合办公室，经汇总后，提交本板块薪酬与绩效考核领导小组审批，板块薪酬与绩效监督审核小组对指标进行审核；

3）由本板块党支部书记/执行董事或总经理和被考核部门负责人在绩效文书上签字，作为当期考核依据，由被考核部门和综合办公室分别留存。

2.绩效考核评价流程

1）每个考核期末，本板块综合办公室下发绩效考核评价通知，发起绩效考核评价流程；

2）本板块各部门对考核期任务完成情况提供材料，分管领导根据材料进行打分初评，提交《部门季度目标责任书及绩效考核表》给本板块综合办公室。本板块综合办公室组织各部门进行互评，并收集《部门协作满意度表》。考核材料收齐后组织召开绩效考核执行小组考核初审会，形成本板块部门考核评价结果建议；

3）薪酬与绩效考核领导小组和薪酬与绩效考核监督审核小组对部门考核评价结果进行审议，形成最终考核评价结论，通报并由本板块综合办公室、集团组织人事部存档。

二、岗位绩效考核流程

1.绩效计划制定流程

1）本板块部门负责人的个人考核计划与负责的部门考核计划一致，不再另行制定；

2）其他员工：由部门负责人根据部门考核计划方案和岗位职责分工，制定各岗位的考核计划，填写《员工季度绩效合约及绩效考核表》，经部门负责人与被考核人双方确认，并征求分管领导审核意见后，由部门负责人与被考核人签字，交本板块综合办公室，作为当期考核依据。

2.绩效考核评价流程

1）每个考核期末，本板块综合办公室下发绩效考核评价通知，发起绩效考核评价流程；

2）本板块部门负责人由分管领导对能力态度进行打分评定，填写《中层能力考核表》、《中层态度考核表》报薪酬与绩效考核执行小组汇总后上报本板块薪酬与绩效考核领导小组审批，将考核结果交本板块综合办公室用于兑现绩效薪酬；

3）员工对考核期目标任务完成情况提供相应资料，各部门负责人对员工工作完成情况及能力态度进行打分，填写《员工季度绩效合约及绩效考核表》、《员工能力考核表》、《员工态度考核表》，由部门负责人汇总后提交本板块分管领导审核；本板块分管领导审核通过后，报本板块薪酬与绩效考核领导小组审批，将考核结果交本板块综合办公室用于兑现绩效薪酬；

4）以上考核结果上报集团组织人事部备案。

                     绩效考核结果确定

一、组织绩效结果确定

年度组织绩效为四个季度加权平均，其中一二三季度各占比20%，第四季度占比为40%。

1.季度组织绩效结果

本板块部门季度考核等级根据公司上一年度考核等级进行以下强制分布，首次执行该制度板块等级为B级，分值按照四舍五入计算。如下图所示：

2.年度组织绩效结果

本板块部门年度考核为四个季度加权平均，其中一二三季度各占比20%，第四季度占比为40%，分值按照四舍五入计算。根据本年度公司考核等级进行以下强制分布如下图所示：

二、岗位绩效结果确定

1.季度岗位绩效结果

1） 本板块部门负责人考核结果为部门考核结果与能力态度评价结果的加权得分；

2）其他员工绩效考核结果与其所在部门的组织绩效考核结果挂钩。

根据组织绩效考核结果进行强排，并以此确定员工季度绩效等级情况。

注：

1）强排人数分值按照四舍五入计算；

2）以下人员考核等级不能为A和 B：除公假外因请假等因素，在一个考核周期内请假超过4天的员工；在考核周期内出现重大过失及出现其它不应评价为A和B的情形。

3）考核周期内发生工作调动或借调的员工，原则上由调入或借调部门进行考核，调入部门可征求调出部门对该员工的业绩评价意见。

4）长期在集团系统外部借调人员，考核等级按照所有员工考核的平均值确定。

季度绩效考核结果，作为月度绩效薪酬发放依据。

2.年度岗位绩效结果

年度考核为四个季度加权平均，其中一二三季度各占比20%，第四季度占比为40%，分值按照四舍五入计算。

根据组织绩效考核结果进行强排，并以此确定员工年度绩效等级。

注：

1）当部门人数小于4人时，A和B绩效等级强排比例合并计算（原则上以B为主，特殊情况公司批准后就高执行）。

2）以下人员考核等级不能为A和 B：除公假外因请假等因素，在一个考核周期内请假超过10天的员工；在考核周期内出现重大过失及出现其它不应评价为A和B的情形。

3）考核周期内发生工作调动的员工，原则上由调入部门进行考核，调入部门可征求调出部门对该员工的业绩评价意见。

年度绩效考核结果，作为薪酬调整和年度绩效薪酬的发放依据。

                     绩效结果应用

一、月度绩效薪酬发放

季度绩效考核结果作为岗位月度绩效薪酬发放的依据。

月度绩效薪酬＝月度绩效薪酬基数×季度绩效考核系数

季度绩效考核系数由季度绩效考核结果确定：

1）考核结果为优秀（A）的，绩效考核系数为1.0；

2）考核结果为良好（B）的，绩效考核系数为0.9；

3）考核结果为合格（C）的，绩效考核系数为0.8；

4）考核结果为待改进（D）的，绩效考核系数为0.7；

5）考核结果为不合格（E）的，绩效考核系数为0.6。

二、年度绩效薪酬发放

年度综合绩效薪酬是因完成指标和重点工作任务以及其他整体性的重大事项，向员工发放的年度绩效薪酬。发放周期原则上实行年度发放。根据工资总额计算方法、板块经营指标完成情况，由财务测算确定本板块的整体发放基数，依据部门和员工年度综合考核情况进行实际发放。

年度绩效=年度绩效基数*考核系数*调节系数

三、薪酬的调整

在集团及本板块薪酬总额允许的条件下，依据年度绩效考核结果调整薪酬。

1）连续一年季度和年度绩效考核都为A的员工，根据板块工资总额情况，经绩效考核执行小组测算，上报板块薪酬与绩效考核小组和集团研究决定后，基本工资上调一档；

2）连续两次绩效考核为E或连续三次绩效考核为D的员工（包括季度和年度考核），经绩效考核执行小组测算，上报板块薪酬与绩效考核小组和集团研究决定后，基本工资下调一档；

3）其他情况：

在关键时刻或者承担急难险重任务中经受住考验、表现突出、作出重大贡献的；

在完成任务中，表现优异，受到上级单位或相关部门特殊表扬表彰的；

完成集团重点工作项目，为推动板块、集团创新发展作出贡献的；

其他需要专项鼓励和弘扬的特别事项。

以上奖励事项，根据板块工资总额情况，经绩效考核执行小组测算，上报板块薪酬与绩效考核小组和集团研究决定后，基本工资可上调一级。

四、岗位的调整

1.岗位晋升

绩效考核结果是员工岗位晋升的必要条件，根据员工实际考核结果，确定连续两年考核为优秀者（等级为“A”）为重点晋升候选人，择机提升。

2.工作岗位调整

连续两次季度考核为待改进（等级为“D”）的，但综合素质存在一定的潜力，可考虑进行调岗。

3.待岗

对于连续三次绩效考核为E或连续全年绩效考核为D的员工（包括季度和年度考核），接受岗位培训1个月。培训期间作为待岗安排，待岗结束仍不能适应岗位者，公司按照相应程序解除劳动关系。

五、培训与开发

通过员工绩效面谈问题统计归集，可对全体员工的能力现状进行分析，作为员工培养开发计划制定的依据。

                      绩效沟通与申诉

一、绩效沟通

绩效沟通旨在各级领导定期对下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。绩效沟通应贯穿于绩效目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效评定、绩效反馈、绩效结果应用等绩效管理的全过程，在沟通中实现绩效改进。

二、绩效复查与申诉

1.组织绩效复查

对本板块部门考核结果有异议的，部门负责人可在考核结果下发后3个工作日内提出书面复查申请，本板块综合办公室收到申请后5个工作日内组织进行复查并书面反馈复查结果。

2.组织绩效申诉

本板块部门若对复查结果不满意，可向本板块综合办公室提交书面申诉，由本板块综合办公室提出初审意见并递交本板块薪酬与绩效考核领导小组，本板块薪酬与绩效考核领导小组于收到申诉后5个工作日内做出最终裁决，超过时限未申诉的，视为同意考核结果。

3.岗位绩效申诉

员工对绩效考核结果有异议且与部门领导无法达成一致的，可在考核结果下发后3个工作日内向本板块综合办公室提交书面申诉，本板块综合办公室于收到申诉后5个工作日内提出初审意见并递交相关员工隔级领导，做出最终裁决，超过时限未申诉的，视为同意考核结果。