论邹老师议题：不能谈人力资源管理,只能谈人力资源服务

当人在社会中的存在首先被界定为一种资源之后，那么余下的问题就是，也只能是，如何以对待资源的视角去对待人。

如果这种资源在当下不存在稀缺性，如阳光与空气一般充盈，也就不存在人力资源管理的问题。“管理者”只需维持基本的人力流动，一旦出现人力短缺，就打开闸门，门外高密度的人力自然就会涌入门内，哪怕进入这扇门意味着每日12小时工作，工资低于法定最低标准，薪水月月被克扣，工伤后被扫地出门。

如果这种资源在当下是稀缺的，那么“管理者”下一步考虑的标准就是资源的价值性。价值评估无非是投入和产出两块。以邹老师为例，您天资过人，是父母之赐；您事业有成，是个人努力、恩师教诲、还有美国纳税人的贡献；您在北大授课，所领薪俸较世界银行不知低多少倍，但毕竟也是中国纳税人的血汗。所以，于您的情况而言，“管理者”不费分毫投入，就长期获得和占用了您这件资源，因此，您虽属稀缺之实，难证稀缺之名。若能取之尽锱铢，何惧用之如泥沙。两千年前秦人的心态不也是当今“管理者”的写照么？

再看产出。您固然为国家和人民不计名利地做事，但您的投入不能为“管理者”带来正向产出。相反，由于您这件资源的独特性，尤是专爱直舒胸臆的性格，已经给“管理者”带来了损失。请问，这种情况下，如何能够要求“管理者”按照“管理者”利益最大化的原则来保留您呢？同样，又如何能够要求“管理者”违反“管理者”利益最大化的原则来服务于您呢？

因此，只要人首先被当作一项资源，而不是一个人，那么争论人力资源管理或是人力资源服务恐怕只是一个伪命题，无论这个人是一个在血汗工厂打工糊口的青年，还是一个满腹豪情的理想主义学者。如果一定要谈论人力资源管理或是人力资源服务，那么只有先通过制度安排，使“管理者”的利益取向和公益一致，那么“管理者”在考虑投入产出时，就要计算中国纳税人为您投入了多少，而您又为中国贡献了多少的问题，其结果可能是“管理者”认识到了您作为资源的价值，而尽可能地提供服务与方便，以增加您未来的产出。

不过，即使如此，这仍是在进行人力资源管理，而非人力资源服务，区别仅是“管理者”判断价值的标准发生了变化，由此带来了个案结果的变化。但是，这种结果的变化只是个案。对于一个在血汗工厂打工糊口的青年来说，无论评估的标准如何变化，只要这一标准基于的是利益而非人性，只要他首先是被看作一件资源（无论稀缺与否，价值高低）而不是一个人，那么，结果永远是相同的。而这种结果，才是当前中国上演得最多的活报剧。