近期有关企业裁员的消息不断传出:

9月,应对销售疲软和业绩下滑压力，惠普公司宣布计划裁减24600名员工，即员工总数的7.5%。

10月6日,eBay宣布裁员10%，即1500名员工。

近日，美国银行业巨头花旗集团宣布将再次裁掉24000名员工，这使花旗将在接下来的几个月里的裁员总数达到52000名。

受金融危机的影响，部分企业出现订单不足、产能利用率下降、出口前景悲观等各种问题，开始酝酿或已经开始裁员。

随着对全球经济衰退的担心增加，裁员不仅仅一两个企业的事情，可能对社会造成巨大的影响，对此，国家人力资源和社会保障部17日发通知提出要多项措施稳定就业局势，并表示“鼓励国有企业带头承担社会责任，尽量减少裁员”。

那么应该如何理性地面对裁员呢？

　　一、裁员是企业正常的人力资源管理职能。

“对任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导;反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”

　　           　　　　　——通用电器CEO杰夫·伊梅尔特

裁员以及裁员管理是企业正常的人力资源管理职能。通常企业裁员分为主动裁员和被动裁员。

主动性裁员是由于企业的业务方向、产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消而引起的裁员。或为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。

被动性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本而被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题，对市场因素的裁员要更加理性地面对。

     二、评估裁员的成本和收益　　

裁员的收益从经济上看，主要是降低成本和费用。从裁员本身来看，节省的费用通过财务可以预测出来，但是裁员对于企业的发展而言也有着很大的弊端。

　　短期来看，裁员需要花费时间。中层高领导不得不花费时间坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、重新安排工作给留下的员工、培训那些幸运留下的员工如何完成他们已经承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的员工问题。

　　裁员还可能影响员工的士气，大量的被动裁员也说明了企业的战略失误，管理不善，应对外部环境的无奈之举。在企业内部可能会产生混乱、猜疑、挫折、生产率下降、忧伤以及组织冲突。离开的员工对企业来说也可能损失了知识、技能、顾客和联系人等等，这些都是在财力上很难量化的。

长期来看，一个企业最初节省的成本可被随之而发生的费用所抵消。当企业决定需要重新招聘员工时，需要支付额外的费用，包括招聘和筛选应聘人员的费用，新员工适应新的工作环境，培养新的技能而发生大量的培训费用。

因此说，大量的裁员的确可以降低成本，提升盈利能力，但是裁员本身就是成本昂贵的，除企业直接付出的遣散费外，其它间接费用的支出将持续不断。

在金融危机，经济不景气的情况下，企业经营的好坏很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目草率地裁员。

　　如果企业在仔细评估之后，认为裁员确实利多于弊，在制定规则之初就该睁大眼睛，谨慎构思，确保裁员策略有足够的依据。

　　三、企业裁员的注意事项　　

1、传达真实的消息。

应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。首先要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料，避免因为间接地听到消息而导致不适当的结论和荒乱。

　　2、做好离职沟通

离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

　　3、迅速操作裁员

　　裁员的决定需要周密而全面的考虑，但是，一旦决定了，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降临在自己的身上，在这样的情形下，情绪容易有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。　

　　4、妥善处理裁员补偿

　　在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。目前，因为企业辞退员工、解除员工劳动合同引发的劳动纠纷案例越来越多。企业应在裁员前与政府部门作好沟通，取得相应支持。　　

　　5、为被裁人员提供咨询和指导

　　为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。