岗位职责管理怎样才能落地

姚日来/文

案例：

某烟草企业生产一车间统计员小王，主要职责就是每月定期向上级主管部门上报该车间生产经营统计数据。小王形象较好，语言表达能力强，计算机基础较为扎实。2008年5月，根据车间安排，小王参加企业2008年度QC活动，取得较好成绩，并代表企业到系统内比赛。由于时间较为紧迫，到了5月底，QC活动的各项材料没有准备好，加班加点完善相关材料。但是，由于小王是统计员，需要把车间的统计数据及时上报到企业总部。为了能够做好QC活动，小王只好推迟了统计数据上报时间，因此，车间被企业总部通报批评，而且当月车间奖金受到惩罚。小王经过精心准备QC活动，代表企业获得了系统内的好成绩。5月份，小王因为QC活动表现突出，当月奖金提升不少。小王为此很是高兴，一是获得荣誉，二是自己的付出得到了领导的肯定，最主要的是物质奖励得到了体现。

岗位职责作为员工工作的纲领性文件，具有指导员工日常工作，同时也是主管领导考核员工的重要依据。然而，很多企业的岗位说明书基本形同虚设，没有作为管理的重要工具来管理员工。比如，小王为什么在没有做好本职工作的前提下，还受到奖励呢？主要原因是在绩效考核时，主管没有按岗位职责进行奖惩，而是根据车间不同时期的事情紧急和重要来确定员工的绩效。

首先，先说明岗位说明书为什么会形成形同虚设。主要原因是：岗位职责内容不明确。比如，有些企业的岗位职责内容就是抄袭其他企业相应岗位的内容。二是岗位职责内容多而杂。比如，某烟草公司的岗位职责内容多达15项，字数有900字。对于普通员工而言根本记不住，也不知道事情的轻重。三是，通常都会加上一句，完成部门主管安排的其它任务。这是典型的职责不清的内容。其实，有了“完成部门主管安排的其它任务”这一条，其它内容完全没有必要写，因为任何事情都是部门主管安排的事情。

岗位说明书形同虚设的深层原因是部门主管并不是按岗位职责内容来考核员工，而是经常以主管自己判断员工是否“忙”来确定奖励。于是，形成了一种该做的没有做好，不该做的却做的很好。还会出现一种情况，员工是职责内的事情没有做好，还可以向主管申请加班或者要求更多的助手来协助工作。比如，某材料管理员主要工作就是做好材料发放和平时库存盘点，可是，该材料管理员只做材料发放，而到年底库存盘点的时候，就要求主管让其加班做库存盘点，甚至要求安排其它人员协助。原因就是，这个材料管理员平时根本就没有进行库存盘点，最后导致无法按时完成库存盘点。主管为了能够在限定时间内把车间的库存及时输入管理系统，只好安排加班和其它人员协助。可是，该材料管理员在没有做好本职工作，却还能获得加班工资。原因就是，员工考核只凭主观意愿，而不是根据实际岗位职责进行。

岗位说明书形同虚设的具体表现：

一是很多企业，对于岗位说明书具体内容，下到员工，上到主管领导，根本就不知道其中具体内容。

二是岗位说明书对某群体成员任何人都适用。比如，有些科室，一个科室的岗位说明书只有一个版本。其实，员工工作差异和分工是完全不同的。

三是岗位说明书一成不变，写了岗位说明书之后，就没有修改过。

日常管理中，作为主管，员工除了做好自己岗位职责事情外，经常会有各种应急的事情。这种应急的事情也需要人处理。那么，主管该如何安排和管理呢？

首先，主管对每个员工的工作内容做到心知肚明。主管要清楚员工手头上有哪些事情在做，哪些事情可以缓冲地做，才便于安排。不然，就会出现，小王很多紧急又重要的事情交织在一起，让员工无所适从。

其次，对每个员工的工作能力做到了如指掌。能力是做好事情的保证。对于零时安排的事情，如果重要类的事情，尤其是紧急且重要的事情，一定要安排具有相应能力的员工去办，

第三，考核必须有依有据，但必须以岗位职责为主导。主管考核必须以岗位职责内容为主导，否则就容易出现本末倒置。那么，零时安排的事情，不能作为日常考核的内容，而是作为另外加分的内容，也就是作为奖励的依据。也就是说，奖励员工不是奖励工作职责范围内的事情，而是奖励完成工作职责之外的事情。

第四，岗位职责一定要区分核心职责和一般职责。对于每一个岗位，核心职责不能超过三个，而且每个核心职责一定可以量化。比如，比如完成时间、完成任务量等。核心职责是考核的主要依据，出现任何一项没有完成任务，就判定其工作不合格。一般职责是辅助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能实现是否成为优秀员工的条件。当然，领导安排一些特别性工作，比如小王除了做统计工作外，还参加QC比赛，并取得好成绩，就是可以考虑加分的因素。但是，如果自己统计工作没有做好，也就是核心工作没有完成，自然就不可能成为优秀。

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