急变的职场

朱远喜

在一家公司呆多长时间，才能算得上现代标准意义上的“忠诚”？我不知道。但两年以下，绝对不算！三五年或更多的时间，好像又不太符合现代人急吼吼地想成功、奔“中产”的神经。

一个从日本回国工作的经理，招聘新的下属。面试时那人方方面面都不错，但等那人一出门，经理就对助理说：这种人怎么能要呢？四年的时间换了两次工作！在他眼中，十年换两次工作就足以枪毙了！但他很快发现，按他的标准，中国可用的人才十有八九都要倒在他的枪口下。

一个刚从香港来的部门总监，悄悄地把一位私交甚好的同事拉到一边：最近居然有几个年轻的下属跑到她部门要求升职、加薪，否则就……她看看履历表：一个刚从学校毕业一年多点，一个还不到一年！他们哪里来的勇气？可是，为什么不能谈价钱！你不愿意加薪，外面有的是公司愿意。

一个在世界500强工作的技术人员，接到另一家公司的橄榄枝，是一家在本地有一定知名度的企业，希望他去上任技术总监，薪水是现在的一倍。他刚开始比较犹豫，现在的公司国际知名，知名到他向外国领事馆、他的同学或大街上任何一个人随便报出来，都可以从对方的眼神中读到欣赏与信任。而本地的这家公司，出了这座城市就很少有人知道。最终，他还是去了这家公司，除了头衔和薪水有了变化之外，还有了三个下属。

在中国，特别是高科技行业，每天有大把的钱涌进来，找有市场前景的项目，与适合的人联姻，期待繁殖出更多的钱。欧美模式也好，日企管理也罢，老板和员工之间的博弈却是真真切切地展开了。

为了激发员工的忠诚精神，老板甲半卖半送他私人公司的股份，条件是五年以后，员工可以按当时的价格再卖给他，即使将来公司亏损了，他也照原价买回员工手里的股份。也就是说，公司将来越做越大，员工的股票一定赚钱，即使是公司越做越小，员工至少也是保本的，但老板甲的无私无畏，并没有激起民族意气，反而激起了许多抱怨：买吧，从此被套牢；期间离职，就意味着经济损失；不买吧，好像显得不那么忠诚。结果买股份的人很少，大部分人抱着“不忠诚就不忠诚，大不了走人呗”的心态继续工作，顺带骑驴找马，寻找更好的下家。

为了开发员工的忠诚精神，老板乙更是做了很多努力来满足下属的需要。工资，开的不高也不低。过高，成本高不说，员工还会私下说他脑子进水；过低，那更不用说，员工只要遇到适合的机会，马上就高飞走人。他充分研究怎么用最适合的薪水来得到员工最大的工作热情，针对不同层次的员工，用最大的想象力去满足他们的心理需求。身为总裁的他，每月为程序员过生日；大事小事，他都会找特定的人去商量，让他们提出自己的想法，从中提取精华再揉合自己的想法，然后交给他们去执行；他喜欢对中层说“你的创意很好，继续把他执行下去”。这些努力，主要是为了防止员工跳槽。

如果一个职场前辈对正在奋进的某某说：“对于你老板的工作方式，不管你多么不满，也不要抱怨，因为你只能去适合你的老板，而不是指望你的老板来适应你。”这的确是句肺腑之言。但是，上级与下级的关系，也在与时俱进地演变着。去年，一封“这封邮件可能带有公司机密”的邮件在大小公司和私人邮箱之间流传，而事情的原由也只不过是老板与秘书间普通不过的争执。若是在以前，这个秘书的行为可能被称之为“不识时务”、“不懂事”、“错误”；但今天她被冠以“勇敢”、“有创意”、“个性”。若在以前，她在公司或所在行业会遭排挤，但今天在公司以外的天地里，她在职场赢得了更好的位置。

在这个讲求速度、空前活跃的时代，急吼吼的表情随处可见。喧嚣的表层，会张扬地推进某些成长的步履；但同时这个社会也需要一些静下来的东西。什么时候，我们能够比以前更有耐性？不能否认的是，在劳动关系中，企业企图用经济因素来束缚、留住员工，就像企图用婚姻制度来留住爱情一样苍白无力。