【摘要】“您可依赖的”，或“独一无二！没有人像他这样传授”。

举一反三、正反比较、歪门邪道、现代管理，所有东东都是倾囊相授，有我这么无私而又敢说实话的人吗？

这些东东都是看过了《资治通鉴》、《反经》、《心理学》......不止于上百本书籍，还有来自当时在企业顾问公司时期对现代企业的实际调查和具体实操技巧。

马上进入点击进入经典文章，，4个法则或许可以解决婚礼企业好老员工管理问题。

【正文】

老员工用不好，新员工又不好用，婚礼经理人很头痛。不用说，这必然是多数婚礼企业出现的相同问题。

“人”问题虽然不足以马上让你“挂彩”，但是这种慢性的流血最终会让你因为缓慢的血管流血，导致最终失血过度而亡。如不及时解决，婚礼企业长期发展下去是很危险的。特别是一些成长型的婚礼婚礼企业，关键员工（骨干）一旦离开了，婚礼企业会面临灭顶之灾。

老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多婚礼企业都面临的问题。

我们常常说管理是门科学，但也是门艺术。科学意味着问题有标准答案，艺术则是见仁见智的东西。仲夏第一家之建议就是如下几点，在此之前我必须要严重声明一下：

    【仲夏之语，纯属一家之言，对错与否可以交流，但禁止恶言恶语，最看不惯的就是那些个嘴一张就露出带有感情色彩的嘴脸之人，或者带有某种“粉刺”（讽刺）意味的歪言歪语。严重鄙视那些......】

一、绩效考核面前人人平等

    譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。

所以，本人建议在婚礼公司中建立制度，并将制度执行下去，每个人的月度业绩要求一样。如果是老员工，业绩不稳，连续几个月没有业绩，该如何按照制度罚款就该罚。当然，仲夏也不是一刀切，面对老员工与新员工，在处理的技巧方面完全可以人性化一些，老员工的特权毋容置疑。比如业绩压力是一样的，但是基本工资和职级却不能一样。老员工有特权是可以被理解的，因为新员工也会成为老员工，老员工更会为了保护好自己的资历而奋斗不止。    通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。‘而且你可能再也不想与我共进晚餐了。’但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”别说过河拆桥是一件缺德事，众多的企业在企业过渡过程中都曾如此对待。

做事和情感区分开虽然很艰难，但是必须要做。如何区分呢？方法我会在后期详细说明，有可能是录音，有可能是文章，形式待定。这个方法影响了近2万企业总裁和经理人们，并不断的在使用和扩大。这个方法是源自于我早起参加的一次魔鬼训练营当中，得益于这位导师的分享和我们那一期所有学员的共同努力。

话有点扯远了，继续吧......

二、福利方面有所倾斜

    很多婚礼公司福利制度没有任何的“诱惑”可言。不是我胡说，而是婚礼公司能坚持干几年，而且在同一家公司做的员工是少之又少。

所以，仲夏提议：福利体系应该向老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，当然，由于婚礼公司的特殊性（员工流动性大），可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

三、让老员工有危机感

    婚礼公司的有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为什么？我马上要告诉你。

老员工较新员工有一个最厉害的武器---杀手锏就是资源。一旦有了资源，很多时候连公司都要礼让三分（不认不提倡礼让，公平原则我是推崇的）。

这又是为什么呢？不要着急！因为原因可能比较负责，不过我也不想费太多的文字来描述，所以索性就简单一句话概括吧。神马东西？

两个字--私单。

三个字--接私单。

四个字--外接私单。

五个字--接私单转包。

第五条最为可恶，空手套白狼的手段比公司还厉害。所以，这个人有可能，我说的有可能啊！如果有可能开公司，必然是你的竞争对手之一，后面六个字更关键---强有力的对手。

当然，问题的根源可能是多方面的，私人婚礼顾问的出现、公司经营效益、管理混乱、员工福利差......公司有没有问题，除开员工职业道德之外，公司是最大的责任人，归根结底就是公司的原因，你自己的事情自己处理不了，能怪谁呢？这是公司在发展中必须要经历的过程，所以就看婚礼经理人如何看待。

为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

我相信出了华为的方法之外，还有很多，比如：奖励制度，如果把私单转化为公司的，有奖励，至于奖励的方式方法，因人而异，因时而异，因事而异......有些老板就说了，这个私单也是公司的呀，我为什么要给这样的员工发奖金，你说的很对。有个别人马上说了，我才不会把钱发给这些人。天天把钱挂在嘴上的人，也就只能做财务了，不适合做经理人。你为什么不从另外一面去看待问题呢？这就是要考量你的智慧了。可以达到如下结果：

1． 留人和裁人---有些人要奖励他的诚实，但是要惩罚他的行为；

2． 敲山震虎---可以震摄接私单的人；

3． 亡羊补牢---还可以完善你的公司制度；

4． 稳定团队---杜绝恶意损坏公私利益的发生；

5． 驱逐出境---警告一次之后，再犯者驱逐出境，永不叙用；

“您可依赖的男人！就是仲夏”，或“独一无二！没有人像仲夏这样传授”。举一反三、正反比较、歪门邪道、现代管理，所有东东都是倾囊相授，有我这么无私而又敢说实话的人吗？这些东东都是看过了《资治通鉴》、《反经》、《心理学》......不止于上百本书籍，还有来自当时在企业顾问公司时期对现代企业的实际调查和具体实操技巧。

让我们继续......

对危机感制造的方法，还有太多太多，我计划专门形成一篇文章或者其他的电子书或者音频等，与大家分享。所以请随时关注我的博客和最新动态。

四、防止诸侯封地为王

婚礼经理人在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。

    譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

    在婚礼公司中，如果这个老员工不能封地为王，要么离开，要么和你一起干事业，创建婚礼帝国，要么成为你的竞争对手，要么......但是你想想，又有几人可以随随便便开办一家正规化的现代婚礼企业出来？

仲夏文章我在尽全力的前提下极力保持中立和客观，即兼顾公司利益，也保护员工利益，所以尽量保持“一碗水端平”。言语嬉笑怒骂之间带有言语过激等行为，你也不必愤青。看我文章者，必然有一些是可以认同我的，有些则必然是讨厌我的，我有的就是：一颗平常心。欢迎交流，禁止带有感情色彩的“粉刺”（讽刺）。

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