1.测验目的与功能
1）目的
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。
2）功能
从乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际性、情感性、怀疑性、想象性、隐密性、自虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性16个相对独立的人格（维度）对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

2.测验的特点
本测验全称是Catell 16 Personality Factor Test，是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔(Catell)教授编制。卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制了这一测验。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性，就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。
该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释都比较客观、容易。但有以下缺点：
● 被试常因情境的改变而作出不同的反应，测验的信度不如智力测验等认知性测验。
● 由于人格特质难于定义，个体行为总是受到情境与人格的交互作用的影响。
● 被试对问卷的回答不一定能反映其真实情况。
● 反应定势和反应风格影响测验结果。反应定势是指被试有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种内心中希望出现的形象，这种形象并不能代表被试的真实情况。如“社会赞许性”的表现，即被试在测验上有依社会所期望、赞许的行为方式作答的倾向。反应风格则是指当测验的刺激或意义并不明显，或当被试不知如何反应时所使用的某种特别的反应方式。如在一项要求以“是”或“否”回答的问卷上，被试常常会有以“是”作答的默认倾向。

3.适用对象
本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具之一，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。

4.测验的构成
卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二三十年的研究，确定出十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。这些因素的名称和符号如下：

(A) 乐群性
(B) 敏锐性
(C) 稳定性
(E) 影响性

(F) 活泼性
(G) 规范性
(H) 交际性
(I) 情感性

(L) 怀疑性
(M) 想象性
(N) 隐密性
(O) 自虑性

(Q1) 变革性
(Q2) 独立性
(Q3) 自律性
(Q4) 紧张性

测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到16题分别按序对应于16个人格因素，然后再转回来，从第17题到第32题再同样按序对应16个人格因素。这样既便于计分，也保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。

5.测验的施测过程
测验不限定时间。应试者做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无须过多斟酌。一般用30-45分钟左右可以完成。
做答时，要求应试者注意下列五点：
● 每一题目只能选择一个答案。
● 请不要费时斟酌。应当顺其自然地依您个人的反应选答。一般说来，问题都略嫌简短而不能包含所有有关的因素或条件。例如，有一题是有关球赛的问题，您对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，您的回答应就一般球赛而言。
● 除非在万不得已的情形下，尽量避免选择中性答案，如“介于A与C之间”，或“不确定”这样的答案。
● 请不要遗漏，务必回答所有的问题。有些问题似乎不符合于您，有些问题又似乎涉及隐私，但本测验的目的，在于研究比较青年和成人的兴趣和态度，希望应试者真实做答。
● 有些题目您可能从未思考过，或者感到不太容易回答，对于这样的题目，同样要求您作出一种倾向性的判断。

6.测验结果
1）16PF测验量表的结果有如下几方面的分数：
● 16种人格因素各个分量表的原始分；
● 转换后的标准分，能明确描述16种基本人格特征；
● 个人的人格轮廓剖面图；
● 依据有关量表的标准分推算的双重个性因素的估算分，包括适应—焦虑型、内向—外向型、感情用事—安详机警型、怯懦—果断型四个分数，可用于描述综合性双重人格特征；
● 依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富于发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可用于心理咨询、就业指导以及人员选拔中对受测者素质特征的评价。
2）结果解释中的注意事项
对于16种人格因素的分数不要孤立地解释，因为每一种因素都与其他方面有一定的关联性；不同人格特征是组合在一起共同对人的方式起作用的。因此在评定一个人的个性特征时，一方面可以凭有关因素分数高低而予以评估，但同时必须参考受测者其他人格因素的状况进行全面考察。
3）关于人格测验评估数据的筛选和解释的建议
● 首先调查受测者的总体生活情境和问题，了解与评估特别相关的一些细节；
● 如果有必要的话，象注意其年龄和性别一样，要注意受测者的社会文化和民族背景，以及他目前所处的特殊情境；
● 尽量使用更为客观的技术和数据；
● 确保获得的是与特定的情境和评估目的相关的正确的信息，而不是更多的信息；
● 在结果解释和行为预测中避免过多的考虑，在预测那些很少可能出现的行为时要特别小心；
● 如果可能，与心理测评的专家一起复核测验结果和解释，并且注意对双方一致认可或有不同意见的地方做记录；
● 测验结果的写作要以阅读报告的人可理解的方式行文，以清晰的书面方式写出来，可供传阅交流。
4）报告样例
16PF人格测验
性格开朗活泼，待人热忱友善，属外向型；为人处事直爽、自然，不会刻意揣磨和计算利弊得失；对于自己无把握的事显得优柔寡断，容易随群附众，缺乏主见，但在自己所熟悉的领域则十分自信，坚持己见。决策不果断，缺乏闯劲，对目标的专注程度和责任心有待提高。

心理健康状况良好，对竞争和压力有一定的心理适应性，能保持平和稳定的心态；在新环境中的成长能力较低，在新环境中需注意加强应变的灵活性，注意观察和分析在新旧角色之间的差别，应根据环境变化和角色要求的不同及时调整自己的情绪状态和立场观点，尽快进入新角色。

有一定创造能力，可以从事需要发挥个人自主性的工作，比如研究工作、设计策划、编辑等工作；事务管理能力一般，不善于处理琐碎繁杂的事务或关系，难于做有条不紊的、细致的安排，适于从事能够发挥个人才华的自主性较强的工作；不苛求于做出卓越的成就，对职业的专注程度不够，容易满足，应培养进取、负责精神，不断提高对自我的要求。

附表
16PF人格测评量表——测量结果（略）

7.本测验需要特别注意的事项
1）使应试者真实做答
测验为自陈量表，难于控制和防止应试者的掩饰行为和倾向性作答行为，同时情境因素对应试者的影响也难以控制。为此在测验之前主试应注意向应试者做解释，尽量达成双方的信任关系，排解其顾虑和猜疑，尽可能达到一般的平和心态，同时请应试者注意在自我评述中按照自己最平常的情况做答，最大程度地反映真实状况。
2）注意甄别应试者的反应风格，即答题倾向性
如果应试者在内容相互对抗的项目上回答相同，或应试者在绝大多数的项目上的回答选项相同，那么有可能应试者没有认真地按自己的情况答题，是在敷衍了事或故意作假。这样的答题无效。
3）注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在用于对应聘者的筛选测验中
应聘者在高动机驱使下，会对题目有所猜测，有意或无意地改变其在测验上的反应，而塑造出一种会受到社会赞许或迎合职位需要的的形象，这种形象并不能代表应试者的真实情况。对于此类人员，在结果解释中要标注出来，这也代表其行为特征之一；同时应补充使用其他的评估技术，比如面试、情景模拟测验等，或在其他测验中对相应的考评要素反复考察和评定。
4）如果需要，在本测验中可加入测谎量表，作为监控手段
实际上，16PF测验本身就有一个检测被试者掩饰倾向的维度，即第11个因素N，它可以反映被试是否诚实而不加掩饰地报告出自己的真实想法。