据我的经验，很多公司招聘时对人千挑万选，其实都是一种面试资源浪费，对大公司，随便从一些学校选100个人来培养，最终结果和千挑万选的100个人，我看差不了太多，当然关键的岗位不在此说。

这个原因很复杂，就说我们中国大学的教育质量吧，出来的人就那个水平，业务能力你不指望的，这要靠公司自己慢慢培养。职业素质，也别指望的，还得靠公司自己慢慢培养。

唯一要挑选的，就是所谓情商，情商这东西，面试时是很难全部看准的，中国这个国家，拿国外的情商理论来用是很成问题的。

老外，特别是福利国家，有社会保障，每个人相对自由，天性肯写在脸上，从他行为判断情商高低相对靠谱。

中国人从幼儿园就开始竞争，自小就学会了玩深沉，讲政治上正确，偶尔出一两个按自己想法活着的人，群众领导一律会评价做人太天真。

反正说假话不对，做真心话也不对，在中国做人就这么难。所以你面试的人即使是20冒头的大学生，某些方面忽悠人的能力不见得比你差。

大公司进100人，选择到合适的人概率是一定的，加上岗位不重要的话，是体制保证质量，不依赖人保证质量，所以他们不费心挑风险不大，但小公司不行，折腾不起，但进来的人是否合适，还得经过试用关。

试用期如何快速判断出一个人合适不合适，是非常重要的，有没有办法，我有一些土办法，很土，但有效。

办法很简单，强化考核，大胆淘汰。

比如假如准备用2个人，就试用7个人。必须淘汰5个人，这样留下来的人，觉得自己是经过努力才留下的，相对容易珍惜工作机会。

淘汰也有技巧，在三天签试用合同这个阶段，给新员工一堆资料，很简单都是要背的，然后第三天考试，答题不需要发挥，只需要记忆，凡是记得多的，留下，及格线是90分。未答标的全部干掉，当然你改卷，90分可以自己略微灵活掌握。

但凡不肯下力气记和背的，肯定不是你要的人，不管他多聪明，问题是你是小公司，需要一些实诚心眼的人，肯背的，多少算实诚的。背资料是每个人熟悉业务的基本功，这一关过不了，肯定不行，但记住，要背的资料要厚，我一般给20页A4资料，但一定不需要发挥，需要发挥的岗位不是通过这个环节去考察的。

三天就淘汰出不合适的，可以节约很多麻烦.不过一次可能还不能淘汰只剩两个人，还得在第7天，再安排个考核，继续淘汰，到了第一个月，可以最终确定留下的人选了。

要让留下来的人有过三关斩六将的感觉，就要不断设计高强度的考核，当然要结合业务，这样考核下来了，员工也就培养出来了。

而且考核压力大，员工的潜能就被激发到战胜业务上去了，就没空胡思乱想了，这样到了一个月，上班的惰性也培养出来了，他也就成为你的人了！

这样考核严格的后果有没有呢？

当然有，比如把人吓走了，比如淘汰得一个都没有了，但记住，不合适的人，小公司一个也不能用，勉强用了，将来也一定后悔，还是要赶他走，那个时候就是请神容易送神难。

小公司用人其实是真正讲和老板有缘分的，没缘分，没感觉，宁可错杀一千，不可放进一个。

面试这关并不可靠，毕竟是小老板，看人不会那么有观察力，必须通过试用期狠狠考核才能找到帮你打天下的人，当然，我也希望你是一个值得托付的小老板。

对员工狠下人去考核，是很多新老板做不到的，他们太富有同情心，殊不知市场是没有同情心的。

做老板要有霹雳手段，也要有菩萨心肠，这两者如何完美结合，秋叶谈理论没问题，但天性不喜欢折磨人，所以秋叶做不了老板，只是希望看了秋叶文字有启发想做老板的人，别忘了，有霹雳手段能让你富，但能否持续，还得想想菩萨心肠这四个字。