公司再小也是要人帮手的，要找帮手还得招聘。

有的老板喜欢自己去通过关系和渠道找人，这样的渠道无非是亲戚朋友，这里我先提点意见，如果不是特殊资源，或者重要关键岗位，不建议找朋友亲戚圈子的朋友亲戚来做。

假如胜任，万一待遇觉得不合理，你的名声不好听，假如不胜任，碍于朋友亲戚面子，解聘时也要多考虑很多业务外的因素，一句话，麻烦。

不如找前程无忧一类招聘渠道去发广告招人，这个时候你就体会到为公司起一个好名字和租一个好办公室是很重要的，否则招聘广告打出去，蛮多人是靠名字和办公地点判断来不来你们公司的。不过一定要知道好名字和好办公地点的坏处时，来应聘的人对工资待遇期望值会比较高，别相信他们说的愿意从底层干起，那不过是“如果没有更好的工作的话，现在你这里猫着做底层，一旦我发现更好的机会，我会毫不犹豫的走人”。

假如广告效果不错，你至少会收到50份简历，这个时候是刚做老板的人很有成就感的一个瞬间，一下子觉得自己是在为社会创造就业了，有的人会想，这么多简历，我先挑一挑，然后再请他们来，这是完全错误的方法。

正确的方法是，选择一个大家比较合适的时间，例如周六上午，把这50个电话都打出去，请他们都来，至于简历，除了名字和电话，其它信息根本看都不要看，那东西，纯属包装产品，必须当面拆开才晓得内容。

至于为什么打50个电话，因为一般会有10个人可能接电话就不愿意来（各种原因都有，最主要就是时间冲突），还有40个人答应来，但最终来的大约只有20~30人，也许更少。

即使这样，最后通知每批来的人都错开半小时时间，避免一下子来很多人，你公司接待都出现问题，另外一定要确定他们是否知道怎样走，很多人就是因为找不到路而不来的。

还有一招，故意把面试地点放在偏一点的地方，比如要转两次车，这样肯来的人意愿都比较强，但这样的风险是浪费很多简历。

现在假如人来了，济济一堂，你该用什么标准选人？

很简单，一分钱一分货，根据你想出的工资水平和发展前景选择你的人。

很多老板第一次招人，对很多人很有兴趣，面试搞得很长，其实很简单，凡是你看上去就不喜欢的，立即聊上三分钟，收下简历，请他走，节约他的时候也节约你的时间，这样也许会错过很适合你的人才，但基本上你一开始看不顺眼的人成为你的忠诚下属是极小概率事件。

如果简历和第一印象看上去很优秀的，可以侧面通过他们了解一些你有兴趣的信息，然后请他们走人，因为他们不可能为一份工资一千多的给你卖命，他们在招聘时表现良好只是因为已经背熟了面试问题宝典而已。

像秋叶这种人，真要找个工作，能不和你谈待遇，谈工作职责，谈权力边界，谈运营思路吗？他们不是不想谈，是暂时还没在职场上进化到可以有资本谈的阶段而已，但他们会用行动投票，别在意这些优秀的人才，除非你和你的公司发展得足够优秀，他们才会到来。

即使是后来很大的公司，起步阶段用的人才往往也普通，否则为什么有那么多公司大了，要请职业经理人，要对老臣搞“杯酒释兵权”的故事呢？就是因为当初创业功臣在能力和知识结构方面大部分是有缺陷的。

还有两点，一定要了解有工作经验的人前一份工作基本待遇，凡是你的待遇降低比较大，比如10%以上，你基本可以不考虑，很少人可以接受收入降低很多的现实。一定要了解前一份工作强度，如果你的强度比原来大很多，你可以不考虑用，他们一旦干了往往会觉得老东家还是不错的。

不过很遗憾，也许好的不来，差的不要，中不溜秋的你看不顺眼，结果是合适的人一个都没有。这个时候业务压力很大，你可能会在矮子里拔长子，先选一个顶上，对不起，你又错了！

大公司可以承担一些员工不合适不胜任的风险，你承担不起，你只能选对人，否则全部放弃，继续放广告面试人，有些事情，着急是不能解决问题的，除非你找对能解决问题的人。

有身体机能障碍的人，假如工作能力能胜任，不妨给他们机会，因为他们珍惜，珍惜工作的人会比正常人干得更好，从工作能力上看，所谓正常人往往是残疾的，身体机能有障碍人的却往往发挥120%的潜力。

下岗职工，年纪偏大的人，小创业公司确实不好用他们，他们不是不能吃苦干活，是年纪大了，家里事情多了，牵扯比较多，很难工作家庭生活兼顾到位，这个社会对他们确实不公平，但自己的公司去解决国家的问题，可能把自己也搞死了，没办法，自己先活着要紧。