最近遇到这么一个问题，一个合作企业规模要扩张，需要大量的人才独挡一面，同时企业也有人员流失的压力。

这就面临一个问题，如何选拔后备干部？

路有两条，一是外聘，二是内部培养。全部外聘不现实，文化融合，感情融合，理念融合都不容易。

内部培养我这位同事就设计了一套动态考核体系，要求工作几年，做过哪些岗位才能应聘哪些岗位，还有必须经过哪些专业技能认证。

而且这些认证由具体部门选拔推荐具体人员名单，都必须经过他所在部门认证考核。

我看了以后大加反对：

我说第一，你这是揽权，本来部门干部提拔至少部门领导有很大决定权，你这么一定制度，每个部门负责人恐怕不会认为你是为学校选拔人才，而是通过这种制度建立你对人员的选拔权影响力，这是权力划分。

第二，你这个制度是适合大中企业的制度，对小公司，能用的人就那么几个，万一不符合你的标准，不能破格提拔，那怎么办？特别是前任走人，后面你必须找人接，这个时候不一定符合你的标准，我们只能拔苗助长，制度的权威性就不存在了，不如直接规定为领导综合评议。

第三，你若觉得领导综合评议不公平，可以搞一个公开竞聘，或者群众民主评议。不过我不得不提醒它，在小企业选拔信得过的中层干部，群众的意见，其它中层的意见都不重要，重要是老板的意见，我们必须尊重老板的决策权。你搞一个流程其实就是制衡老板，不允许他搞快速决策，走民主流程。但对小企业这往往失去了灵活性，决策力和执行力，虽然这样可能导致一言堂，可以导致用人不当，但大部分企业是从这个阶段活下来才要为了规避风险而选择民主制衡的制度。

现在在不合适的阶段发布过于先进的制度，我个人以为，不如直接设计成领导评议，至于领导是一个人还是一群人，就可以灵活操作了。

从这点上讲，制度一出来，就必须遵守，没有完美的制度，只有最合适的制度。

再好的制度，不能不考虑人情，否则无法操作，也是假的。

天下道理，往往一样。