加载中…【问道墨子】企业和组织用人的准则
(2020-06-09 16:36:01)
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墨家华为任正非乔布斯选人策略 |
分类： “百家”文章精粹 |
——《墨子·尚贤》
从墨子这段经典里可以知道，能寻找到德才兼备的优秀人才的原则就在于要不拘一格。因为优秀人才之所以优秀，一定有其独特性，所以不能只是按部就班地招人，而是要有一双发现的眼睛看得到人才的潜质。
同时为了让人才体系整体的高效，还要能上能下，优化组合，现实中很多成功的例子都有力地证明了古人这一智慧的精粹。
用人三原则
阿里巴巴集团CEO张勇说，要善于从后排把人往前拔，不然永远只有这几个哥们在第一排站着，大家觉得很无趣，只能到墙外创业去了。我们需要尽可能让新一代同事、年轻的同事、有潜力的同事，去承担更大职责。这时候需要一点“不拘一格降人才”的心态，比如，我也是从一名会计最终成长为CEO的。
所以张勇每年都问自己两个问题：第一，为集团找了哪几个人，关键词是“找”，不是“招”，是用人来做事，而不是做事再用人；第二，今年我为集团养了哪几个新业务？
也许今年还很不起眼，还无法跟阿里妈妈、淘宝比，但起初看看在鸡窝里孵化了几只小鸡。我们必须为未来准备新一代的领导者，为未来准备新业务。
苹果创始人乔布斯非常重视人才招募，他在生前要花费四分之一的时间来选拔人才，蒂姆·库克就是他从可口可乐挖过来的。他曾不无得意地说：“要是没有我，蒂姆估计也就是个卖糖水的。”
乔布斯只上过6个月的大学，就扛不住辍学创办了苹果，他固执地认为，大学里可以培养出“循规蹈矩”的人才，却培养不出苹果所需要的天才，即便是天才也会因为读完大学而变得平庸。
于是，他们在招聘设计人员时，不强制要求本科学历，而是更看中从业经验，特别是要求提供代表作，乔布斯会从中发现其中的亮点或者设计潜力，再决定能否录用。
更奇葩的是，他们居然会直接跑到高通总部圣地亚哥积极招聘工程师，来弥补无线组件和芯片的不足，可以说是公开挖墙脚。经过如此严格筛选的设计团队，成为全球智能产业链的核心，造就了完美的手机。
此外，苹果网罗技术性人才的另一种方式就是收购初创企业。相比于Google、微软动辄125亿美元收购摩托罗拉或者诺基亚，苹果更喜欢收购小型的技术性初创企业。他们看中了这些公司的技术，更看中了这些公司的人才，而且都是一些有了“代表作”的人才。
比如他们在2014年花费30亿美元收购Beats Electronics，被认定是“垂涎于该公司的人才”，而非现有的产品。事实也是如此，他们收购来的人才正在把苹果的音乐服务推上一个新的高度。
能上能下在华为
华为的成功，与独特的人才使用规则分不开。任正非的用人观哲学观点：他认为涡旋能量场，是一个不断循环往复的能量场。在其中没有德高望重的位置，因无所住而生其心，那里富有一次次重新回炉涡旋上升的炼狱。任何人若经不起这份折腾，就主动出局。
他还说：“我们一定要加强中、高级干部和专家的实践循环，在循环中扩大视野、增长见识，提高能力。这就是熵减。万物生长是熵减，战略预备队循环流动是熵减，干部增加实践知识是熵减，破格提拔干部也是熵减，合理的年龄退休也是熵减……。我们不能让惰怠在公司生长。”
华为一直在淘汰贡献低于成本的员工，希望这种员工离开华为。对于一个组织而言，相当重要的一点是组织不能基于人情，而应该基于价值创造，通过这种方式不断循环让更优秀的人才走进来。二十九年的华为正是因为正确地、有效地、持续地坚持了这一点，所以才能有今天的成就。
所以减就是加，“真空妙有”保证了华为最高效的人才队伍。
墨子用人准则在其它方面有应用吗？
教育领域是培养人才选拔人才的重要阵地，1977年恢复高考之初，报考大学没有学历门槛。当时对年龄和学历的要求都不严格，任何人都可以同等学历参加高考。许多只有初中甚至小学文凭的人，因此有机会参与高考，最后顺利进入大学甚至就读研究生。
这种“英雄不问出身”的人才选拔办法，对不拘一格降人才起了重要的推动作用。1977年年底，全国有570万人走进考场，录取了27.3万人。1978年夏天，610万报考，录取了40.2万人。
恢复高考制度，为改革开放提供了巨大支持。一大批有志青年通过高考被吸纳进入体制内，后来许多人成为改革开放的重要推动力量和领导改革开放的中坚力量。
可见，墨家『列德而尚贤』的选拔人才智慧不但推进了当时社会的发展，即使在今天，依然具有重大的现实指导意义，尤其是对教育事业以及企业、组织的发展，起着举足轻重的推动作用。
作者简介
薛梅，师从国学导师许文胜教授学习易经系统，已完成易统博士学业并成为易统传承人。在许文胜教授的指导下从事墨家智慧的研究及推广。
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