本文观点来自许文胜、王成及董一鸣

1.跳槽前也要三思而后行

王成：大家选择下一个机会的时候从两个维度可以做一下分析。第一，你要看下一个机会对你有没有吸引力；第二，你要看能不能很好的胜任这个新的工作机会。如果说吸引力很好，同时你的胜任力也很强，毫不犹豫可以去。人在变化中，我觉得是一个螺旋上升的进步过程。

许文胜：正好应了一个管理理论，叫“期望理论”。期望理论讲了这么一个概念，就是你说的这个期望值有多高和你的技能程度是什么关系。就是说期望值高，能达到你的期望，但技能不够等于零，如果技能很高，期望值很低，这个时候产生的激励效果也很差，两者必须共有，就是达到一个平衡的状态，才能达到一个更好的对于职位的要求，管理上的要求。通过你们两位的讲解，我们又看出一个，不是跳最好，有时候跳更好。

董一鸣：多从现有的关系里面，现有的企业里面挖掘这个企业闪光的地方。因为毕竟你对于企业的整体运营、流程、人员和优点、缺点都非常清楚的时候，你更容易变成一个变革的领导，怎么在这里面变化，而不是把我变了，这是一种思考方式。

许文胜：我突然想起一个例子，原来我们做互联网的时候，知道有一个公司，这家公司，现在非常好，叫网易，当然我也不举具体的名字了。在网易，曾经有一个跟丁磊非常好的创业伙伴，两人刚开始创业的时候没钱，同住一个宿舍，好的一塌糊涂。现在随着网易的发展，给他的责任，以及他的期望，可能有点差距，所以就离开了。这个离开了以后，又去了另外一家，也很有名，最后他也离开了，看似每家公司对他都有号召力。现在我不知道这个人在哪儿了，我想他如果现在还跟丁磊在一起的话，可能是另一个风景。

王成：中国有句俗话“这山望着那山高，到了那山没柴烧。”我们职业生涯当中不要老是换跑道，一定要评估一下这个转换成本有多大。你刚才举的那个例子，转换成本太高了，不应该换那么多跑道。我们有一个“职业锚”的概念，就定死在那儿了，好好发展，不要轻易换。

2.如何打造职场人瑞

许文胜：你们两位做人力资源这么长时间，什么样的人在这个企业当中最不容易被裁？给广大网友提一些建议，用什么方法做，达到这几个要素，让自己被裁的可能性最小。

董一鸣：我觉得这个问题得反过来想，如果我们是企业的老总，我要选择列出裁员名单，上一期我和老孙讲过怎么出来这个裁员名单，基本上都是新加入的员工，跟你关系不好的，平时薪资比较高的，或者是绩效不好的，这些方面肯定会考虑。假如我自己是老板，我会先裁的是谁，用什么方式裁人，我会选谁，这个时候我们就一下子释然了，就知道原来为了不被裁，或者说让老板将来第一时间不裁我，或者以后也不会裁我，做什么呢？

首先你要有业绩，很多公司都是业绩说话。

第二点，在这么复杂的环境下我都没有到处抱怨，到处传播谣言，这个时候老板可能暂时性的会把你忘了，因为你不出声，他现在着急的是救火，把公司业绩拿上来，该裁的人裁掉，该招上来的人招上，他会暂时忽略你，但某一天会想，只有某某，只有王成同学没有给我当时的时候添乱，这个时候他就会想到你。

董一鸣：在老板面前，或者在客户面前，永远都不要说公司不好的事情，比如降薪了，不跟客户发牢骚，永远用我的专业度感化客户，专业度是非常重要的。哪怕明天被裁了，今天做出来的东西，交出来的成果也是规规矩矩的，就是职业精神和专业性的一致性，这个非常重要。还有就是平时的铺垫，前两天跟朋友们聊天，他们说在老板面前特表现，晚下班。我说现在加班是没用的，你所有的东西老板看到的是他对你的印象…

同时尽量可能多的多承担一些别人的工作，调整心态之后可以快速的恢复其实也是阳光心态的一部分。

王成：没错。经济危机下，被优先裁掉的是有人品但是业绩不好的，再被优先裁掉的就是有业绩，但是人品不好。

还有一部分就是可塑之才。我们非常看中一点，有一类经理人员或者有一类员工，他们每天在做的事情是归罪于外，在抱怨，为什么被裁了，因为老板不好，都是在抱怨。我们希望看到员工，看到经理人员善于在自己身上找原因，审查自我，如果想到这个问题，谢天谢地，其实被裁是给自己一次改进的机会。你就可以有感恩的心态。

许文胜：从企业领导者当中，当员工来了以后，就要给员工不断的强化一种训练。这种训练是职业精神的训练，要懂得不管在什么样的时间情况下看自己的弱点，把自己的弱点知道了，所以要不断完善，把我的弱点消除掉，达到一定平衡，所谓和谐的一个人，和谐的员工，这样在企业当中很难被裁掉。

董一鸣：还有一种是变革的精神。一个老板除了要教你看清楚自己，给你指明方向以外，还要不断给员工灌输变革，我是一个老板，勇于变革，最近我们在研究领导力的问题，就是说我凭什么做你的领导，大家为什么要跟你走，大家凭什么跟你走，同时大家怎么跟你走，如果你把这几个问题都想清楚了，之后给员工不断讲到变革是唯一的不变。

许文胜：世界上唯一不变的就是永远的变。

董一鸣：就是变化。

许文胜：不管是不是经济危机，环境永远是变的，在不同周期当中，我们组织结构在变的当中，肯定就要引进新的人员，也会裁掉人员，所以不把裁员这个概念当做突发事件，当做一种常态，有进才有出，这是一对平衡。变成一个常态，你要有了这个常态，所有人都会有一定的危机感，这个危机感存在一个企业当中，企业把这个危机转化成动力，压力变动力，那么这个企业发展当中更多的是把好的人才凝聚在一起，较弱的人才清除掉或者是淘汰掉。

3.创业必须能扣上三个扣子

王成：创业之前，要有很好的创业准备。我觉得一个最大的准备不是资金上的准备，也不是项目上的准备，而是自己心理上的准备。我02年研究生毕业以后，参加工作，换了几份工作，都是我自己裁自己，干了两三个月之后。最后想明白了，还是自己干。我们在自己干的过程中什么都没有，甚至连想干什么都不清楚，资金来源也不太清楚，但没关系。只要心里想好了这是最关键的一步。就是第一个扣子扣住了。

许文胜：第一个扣子扣哪儿了？

王成：就是心理扣子。

许文胜：想好了，但是没有方向。

王成：这就是第二个扣子。我看过一本特别有名的书《基业长青》，讲惠普两个老板，当时的理想是要做一家伟大的公司，这就是心态，但要做什么不清楚。IBM也是想做一家国际大型公司，但要做什么也不清楚，但最需要的就是心态调整到位。这本书的作者说，伟大的公司不是规划出来的，是进化出来的。

王成：第三个扣子有人，找对人，开对门。先人后事，先找到搭档，找对人，大家群策群力。创业的时候有几个好的搭档太重要，有了搭档，后面的钱、生意都会慢慢来。

许文胜：各种资源。关于人的方面，你是人力资源专家，您觉得创业过程中选人好不好选？

董一鸣：创业过程中，我觉得选人最重要的是信任他，其次是他要信任你。相互信任需要很长时间的积累。比如说王成，王总，我可能跟他认识的时间不是很长，但通过我这么多年的用人、识人经验，我一看到他就知道，符合9.5%的选项，我们就变成好朋友了。

敏感度，上回我们谈到商业敏感度，或者凭什么认为他是我的合作伙伴，这需要很长时间的积累。以及对你的合作伙伴要求的一些量化，你一定要自己知道，如果某一个人跟我合作，我是需要什么样的条件，这个时候你再碰到对的人，就可以马上把他抓住，就不会让他走了。

许文胜：通过你们两位讲，一个是心态搞好，第二个是有一个方向、定位，或者一堆合适跟你志同道合的伙伴，然后去创业。

董一鸣：扎扎实实的，沉下去，好好工作。

许文胜：这三个要素是一个进程，也是不可避免的，按这三个要素走。

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