沃尔玛的教训和美国的劳动保护_牛弹琴

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沃尔玛的教训和美国的劳动保护

(2008-01-06 12:04:28)

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分类：华府闲笔

　　在刚过去的２００７年，世界最大零售商沃尔玛在一系列法律诉讼压力下不得不低下头：为“少算了”员工工作时间道歉，并与美国劳工部达成协议，向员工补发总计３４００万美元工资。

　　沃尔玛的破财消灾，完全是贪“小便宜”所引起。何谓“小便宜”？其实很简单，员工午饭休息时，被要求提前几分钟干活；该下班回家了，也会被要求再坚持一会。

对每个员工来说，影响并不是特别大。比如，在宾州法庭上，沃尔玛曾辨称，员工“加班”都是很短时间，许多员工是“自愿工作”。

　　但法庭却不这么看，比如宾州评审团就认为，在员工休息时间要求工作，不管多短，就是强迫；“忘记”补偿，就是违反了劳工法。由此，该法庭裁定，沃尔玛确实存在“强迫超时劳动”的行为，必须对该州在职和已离职员工赔偿７８００万美元。

　　沃尔玛最终能改弦更张并道歉赔偿，是众多员工拿起法律武器捍卫自身利益的胜利，也是美国各州和联邦劳工部门共同施压的结果——沃尔玛侵占员工休息时间曝光后，政府迅速跟进，对此展开调查，并将沃尔玛诉至法庭，迫使沃尔玛达成和解协议。

　　美国是一个高度发达的市场经济国家，沃尔玛能常年贪到员工的“小便宜”，也可见其中相关监管的缺失。但最终，沃尔玛仍必须面临指责和制裁，则可见美国在劳工保护问题上比较严密的一面。即使是世界第一大零售商，在法律面前也不存在任何的特权。

　　这一点，美国相对完善的劳工法律体系居功至伟。美国的立法者们都意识到，与资方相比，劳方通常都处于弱势地位，因此有关劳资关系的法律通常都对劳方利益予以严格保护。

比如，美国法律明确规定，雇主不得对雇员有任何种族、宗教、年龄和性别的歧视，员工也有相应的集体谈判工资和工作条件的权力。而根据１９６７年颁布《就业年龄歧视法》，雇主不得利用年龄差别，和基于年龄考虑职工的雇用、留任、使用和升迁。

　　因此，在美国，一般招聘广告上，公司绝不会对拟招员工的性别和年龄予以限定。道理很简单，一旦指名这一工作为男性或年龄必须低于４０岁，就涉嫌性别和年龄歧视，很可能被诉至法庭并接受惩罚。

　　１９９５年，美国军火工业巨头洛克希德－马丁公司就在年龄问题上载了跟头。该公司数千员工指控公司存在年龄歧视，通过各种借口将他们辞退、降职或降薪。法庭最终裁定，洛克希德－马丁公司罪名成立，该公司不得不同意这些员工回到原工作岗位，并赔偿３００万美元。

　　当然，美国对劳方的保护并不意味着就置雇主的利益于不顾。

比如，在裁员问题上，受次贷危机冲击，美国许多大公司纷纷大举裁员。而按照相关法律，因经济性原因而出现的大规模解雇行为，雇主只要提前向政府申报，一般不会受到干预和员工的诉讼，因为这是保持市场竞争性的必然要求。

但作为一般规律，被解雇或自动离职的员工有权得到相应的补偿。另外，如果雇主出于歧视目的解雇员工，则往往会遭遇法律诉讼而最终得不偿失。

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