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沃尔玛的教训和美国的劳动保护

(2008-01-06 12:04:28)
标签:

沃尔玛

劳动保护

财经

分类: 华府闲笔
   在刚过去的2007年,世界最大零售商沃尔玛在一系列法律诉讼压力下不得不低下头:为“少算了”员工工作时间道歉,并与美国劳工部达成协议,向员工补发总计3400万美元工资。



  沃尔玛的破财消灾,完全是贪“小便宜”所引起。何谓“小便宜”?其实很简单,员工午饭休息时,被要求提前几分钟干活;该下班回家了,也会被要求再坚持一会。
 
    对每个员工来说,影响并不是特别大。比如,在宾州法庭上,沃尔玛曾辨称,员工“加班”都是很短时间,许多员工是“自愿工作”。



  但法庭却不这么看,比如宾州评审团就认为,在员工休息时间要求工作,不管多短,就是强迫;“忘记”补偿,就是违反了劳工法。由此,该法庭裁定,沃尔玛确实存在“强迫超时劳动”的行为,必须对该州在职和已离职员工赔偿7800万美元。



  沃尔玛最终能改弦更张并道歉赔偿,是众多员工拿起法律武器捍卫自身利益的胜利,也是美国各州和联邦劳工部门共同施压的结果——沃尔玛侵占员工休息时间曝光后,政府迅速跟进,对此展开调查,并将沃尔玛诉至法庭,迫使沃尔玛达成和解协议。



  美国是一个高度发达的市场经济国家,沃尔玛能常年贪到员工的“小便宜”,也可见其中相关监管的缺失。但最终,沃尔玛仍必须面临指责和制裁,则可见美国在劳工保护问题上比较严密的一面。即使是世界第一大零售商,在法律面前也不存在任何的特权。



  这一点,美国相对完善的劳工法律体系居功至伟。美国的立法者们都意识到,与资方相比,劳方通常都处于弱势地位,因此有关劳资关系的法律通常都对劳方利益予以严格保护。
 
    比如,美国法律明确规定,雇主不得对雇员有任何种族、宗教、年龄和性别的歧视,员工也有相应的集体谈判工资和工作条件的权力。而根据1967年颁布《就业年龄歧视法》,雇主不得利用年龄差别,和基于年龄考虑职工的雇用、留任、使用和升迁。



  因此,在美国,一般招聘广告上,公司绝不会对拟招员工的性别和年龄予以限定。道理很简单,一旦指名这一工作为男性或年龄必须低于40岁,就涉嫌性别和年龄歧视,很可能被诉至法庭并接受惩罚。



  1995年,美国军火工业巨头洛克希德-马丁公司就在年龄问题上载了跟头。该公司数千员工指控公司存在年龄歧视,通过各种借口将他们辞退、降职或降薪。法庭最终裁定,洛克希德-马丁公司罪名成立,该公司不得不同意这些员工回到原工作岗位,并赔偿300万美元。



  当然,美国对劳方的保护并不意味着就置雇主的利益于不顾。
 
    比如,在裁员问题上,受次贷危机冲击,美国许多大公司纷纷大举裁员。而按照相关法律,因经济性原因而出现的大规模解雇行为,雇主只要提前向政府申报,一般不会受到干预和员工的诉讼,因为这是保持市场竞争性的必然要求。
 
    但作为一般规律,被解雇或自动离职的员工有权得到相应的补偿。另外,如果雇主出于歧视目的解雇员工,则往往会遭遇法律诉讼而最终得不偿失。

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