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很多家电企业现在都感觉到营销人才匮乏，市场一线的业务人员，甚至是基层经理的角色，都是普遍都是刚毕业的大学生，难以适应复杂多变的市场环境。

这种错位的人才观，在家电领域并不罕见，其实是一种赶时髦的行为，看似勇于启用更倾向互联网思维的年轻人，实际上是人才不济的无奈之举。

年轻化与岗位的错位

年轻不是错，错的是企业把他们放在本不属于他们的岗位上。

在国企，普遍感到的情况是营销队伍老化，很多人都是一个岗位干到老，不到年龄是不能随便退休。结果是营销队伍老化，缺乏市场竞争的朝气，很难在市场化程度很高的家电领域纵横捭阖。

而在市场化的家电领域，情况恰恰相反。营销队伍特别的年轻，普遍都是刚刚毕业的大学生，有的毕业还不到一两年，就已经承担起一个三、四级市场操盘的重任。其实，他们本不应该在这个时候走上这个岗位，而是应该在实践中积累行业知识和经验。

当然，这样一支队伍，他们有朝气，敢于拼搏。但也显现出明显的短板~缺乏经验。比如说，面对区域内商家，领导、业务都是父辈级，甚至是祖父辈级的人。连他们自己都不知道怎么打交道好。年龄大的经销商，看到这帮年轻人出错，也只能一笑而过

更重要的是，既然是区域负责人，就肩负着指导商家，处理市场遇到的复杂问题等重任，毫无经验使得他们哪有应对复杂场面的经验，只能是束手无策，或者是听从商家的摆布，根本无法起到应有的对市场指导责任。

一位离职的某企业营销管理者坦言，在家电这个圈子即使你已经浸淫5至10年，也不能说完全了解这一行，更何况是刚毕业没几年的大学生。与其说是让年轻人在实践中锻炼，还不如说是无奈之下的被动试错。

错位源自考核结果论

一些企业之所以会形成如此局面，根本的原因在于企业的考核办法过于功利，一直以来都是以营销业绩作为考核唯一标准，甚至不给你解释，不考虑客观因素。这样的结果导致了“剩者为王”。

观察大部分家电企业，大部分年轻人走上领导岗位，不是因为这个人能力可以胜任，而是岗位缺了这么一个人。在无人可用的情况下，只能选择刚毕业的年轻人。可以说是无奈之举，不得已而为之。

造成这一局面的，其实就是企业自身。因为，多数家电是以业绩为导向，干的再好能力再强，只要销售指标没有完成，是没有解释权的，也不容许有客观理由，只能是被dismiss vt。

大家都知道，这几年国内经济处于调整时期，原本需求就疲弱。加上家电品类都进入到成熟时期，增量需求已经非常少，更新迭代需求是一个释放缓慢的过程。在这种背景下，企业下达任务应该要考虑到这一因素，但对绝大多数企业来说绝不予以考虑，指标必须是逐年递增。完成的那是运气，完不成你就得下课。

在考核结果论之下，有无解释的可能。因此，业务经理、产品经理、区域经理都成了稀缺资源，不得已之下那就是赶着鸭子上架，把本应该在学习阶段的年轻人，过早的推上了难以承担的领导岗位。

或许，这就是在这些企业年轻经理较为普遍的重要原因之一吧！

基层领导稳定很重要

做市场的都知道，区域基层领导的重要性，他们不仅是企业与市场直接联系的纽带，更是厂家意志在区域市场的代言人。厂家政策能否在区域市场得到落实，区域市场出现问题能否及时得到解决，这一批基层领导起着关键性的作用。

在当今家电领域，做得好、能够稳定增长的企业，就是那些基层领导岗位比较稳定的企业。也只有这样的企业，才能够应付复杂多变的环境，做到企业决策的不走样，做到企业政策与当地实际相结合，这样的企业才有可能长盛不衰。

以家电领域的空调行业为例，目前的龙头企业格力、美的应该都是这方面的标杆。格力自从1997年成立区域股份制销售公司以来，就形成了区域市场由工厂、区域经理、代理商共同出资组成的股份公司，由于股份的限制，区域公司经理一直比较稳定，很多区域经理20年都没有变动过。

美的原来区域经理是轮换制，为了防备在区域形成山头，每在一个区域干3年左右就轮换的其他区域。在2010年前后，美的对标格力，也在区域组建厂家、职业经理人、经销商共同出资的股份公司。在这样的体制下，区域经理不是随便再能更换的，也就形成了美的现在相对稳定基层领导团队。

再反过来看，近几年在空调行业被格力、美的甩开的企业，基本上区域级基层经理跟走马灯似的，频繁进行更换。一位经销商就无奈地说，基本上我是一年与一位经理打交道，还没混熟就被厂家换掉了。与我对接的市场经理一换掉，原来说好的一些承诺都打了水漂。

区域市场是一个动态市场，更重要的是一个竞争的市场，要面对很多的不确定性，随随便便更换经理，让一个毫无经验的年轻人来操盘，看起来是重用新生力量，其实是对企业的不负责任。从某种意义上讲，有经验的企业基层领导是宝贵财富，格力、美的的成功证明了这一点。

可以想象，让一个不称职的经理来担当，岂不是拿市场在开玩笑吗？还能够把市场做强做大吗？你不被格力、美的这样的龙头甩开那才怪呢？