律师收入分配——薪酬制还是提成制

 

                              引言

      如果说案源是律师事务所的生命，那么，律师的收入分配方式则是生命中的心脏。 谈到律师的收入分配，就必须论及薪酬制和提成制两大分配方式。所谓薪酬制，简单定义：律师在就职前，收人大部分就已明确、固定。薪酬制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。所谓提成制，简单定义：律师根据办案业绩达成状况提取相应酬金。提成制实质是劳动付出后才得到回报。

     薪酬制和提成制两大分配方式最初是在企业中广泛运用。而律师事务所与企业有许多相通甚至相同之处；二者在质量控制、人员建设、品牌塑造、企业文化乃至市场拓展等诸多方面的共性。一个有趣又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采用薪酬制，而中国本土企业大多采用提成制。外企的假设前提是：人作为商品，本身具有价值。企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。

而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分配是一个原则问题，付出才有回报，没有付出就没有(或少有)回报。  

薪酬制及提成制都存在一定的合理性。本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来分析两者的适用范围。

 

一、律师事务所收入分配概况

（一）、主要模式

 1．百分之百薪酬制。即律师的全部收入，无论案件来源，案件大小，办案数量事先均已固定。律师事务所根据律师本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。

    很少有律师事务所采用百分之百薪酬制。即使采用，也主要用于与律师有关，又无法用具体指标衡量的职位，如行政管理等。

2．百分之百提成制。即律师的收入完全来自于办案的提成。这种提成制目前在国内的中小型律师事务所广为盛行，其特点是分配方式简单、透明、易操作、不易产生矛盾、律师的个人收入能得到很好的体现。但时，但是这种律师事务所相对比较松散，业务主要靠律师自我拓展，律师很难进行专业化分工和团队协作。

采用百分之百提成制，提成比例一般为业务收入的50％～70％，最高达80％左右，而且所有的差旅费、交际费、通讯费都在此提成费之中。

3．底薪＋办案提成制＋奖金制度。一些大型律师事务所采用此种分配制度，

     这种律师事务所一般具有一定规模，而且非诉业务占有较大比重。律师按其专业特长分配到不同的部门，根据其个人学历、经历、工作性质及工作量，核定不同的工资、奖金。这种律师事务所品牌效应强，有利于专业化分工和以团队方式为顾客提供深层次的服务。其主要不足是分配制度的设计、核算较为复杂。采用薪酬制的律师事务所一般还具有以下特征：年底奖金采用双薪或三个月薪制，所有差旅费、办公费、交际费实报实销或限额报销，另加一定的食宿津贴。

以上各类分配制度大都可归纳为薪酬制、提成制两大类。为便于下面的分析，从收入稳定性角度笔者假设：固定收入占总收入60％以上的收入分配制度为薪酬制，风险收入占总收入60％以上的收入分配制度为提成制。

 

（二）、新酬制与提成制的特征

提成制的主要特征：

1、律师从事的法律服务主要是民商、刑事诉讼和一般法律咨询；

2、律师事务所在某种程度上并不是律师业的主角，律师个体以其个人能力拓展业务并从业务收入中固定或按比例提取收益；

3、客户在选择法律服务提供者时更看重律师本身的能力而并非事务所。

4、事务所内部，律师之间的合作仅限于有限的个案，事务所的知名度又主要依赖于某个或某几个为主律师的知名度基础

5、事务所各律师业务相互独立，业务创收及成本独立核算，收益分配各自为政。

6、采用提成制，办案收入是惟一分配标准，这一制度有利于责权利分明，但难以积累持续发展的资金，不利于律师事务所的长远发展。

7、计算起来相对简单，便于操作。它依据贡献来分配利润，充分保护了个人的劳动成果归其创造者，充分尊重了律师的个人贡献，鼓励律师个体在没有任何负担的情况下快速发展；他们可以享受独立的感觉，对组织的依赖性很小，每个人都可以把自己看成是主人，没有或者很少有被监督的感觉。办公室只是工作的一个工具，而不是工作的中心。

   　　在这种的分配制度下，事务所基本上是一个松散的个人联合体，律师的合力很难发挥出来，律师的整体实力以及事务所的整体竞争力的发挥会受到一定的影响。在这种分配制度下，在管理上事务所很难有一个明确的战略目标，很难建立一个有效的管理制度。也没有律师愿意承担管理工作。在业务上，专业资源不能很好的整合。在这种制度下，业务的质量控制不易进行。在人才培养上，由于缺乏共同利益，事务所缺乏培养新的、年轻律师的内在动力。在“大脑袋小身子”（律师多，律师助理和其他辅助人员少）的架构下，律师的自身资源也难有最大的发挥。在事务所文化上，更强调独立意识，文化的认同与归属感相对较弱。

 

 

薪酬制（以北京的金杜、君合为代表）的主要特征

1、律师从事的法律服务主要是高附加值的非诉讼业务及诉讼业务；

2、律师事务所在是律师业的主角，客户在选择法律服务提供者时更看重律师事务所的综合实力；。

3、事务所内部律师之间的合作更紧密、更注重整体及事务所品牌。

4、能发挥专业齐全、业务互补、资源共享的优势，产生出大于个体的规模效益。有效地解决了律师之间的内部竞争问题，避免了律师之间出现客户归属之争。缩短了年轻律师的成长过程，有利于人才的培养；

 5、有利于促进事务所的专业化分工。由于律师接受的委托业务                        收费水平差距过大，使律师偏爱接受收费标准高或利润水平高的案件或委托，而不愿意接受收费少，利润水平低的委托，尽管这些业务是事务所的利润或声誉的成长点。在没有好的激励机制的情况下，律师更愿意追逐短期收益而不愿意为未来投资。而薪酬分配制可以解决长短利益的平衡问题，使事务所有可能真正建立起专业化分工，并投入资金培养起新的利润成长点。

    6、有利于事务所的管理。采用薪酬分配制，律师之间的关系非常紧密，建立起了有效的自律性管理制度，为以后的发展打下了较好的基础。薪酬制强调了律师之间的一致性，这种一致既包括权利义务的一致，又包括分配的一致。  它具有促进团队合作的优势。

    7、有助于事务所的发展。采用薪酬分配制，使得律师愿意加大对事务所的投入，事务所在短期内可以得到较快的发展。

 

二、薪酬制、提成制优缺点之比较

     1．从律师角度。薪酬制强调自身价值，给人以安全感，保证律师一定的生活水准，解除收入不稳的后顾之忧。薪酬制总体收入水平较高，容易吸收高素质人才就职。君合、天伦、国浩等律师事务所在招聘律师时，应者如云。是什么原因吸引中国最优秀的青年才俊?无疑，他们所提供的薪酬具有较大诱惑力。但是薪酬制也容易令人不思进取、滋生惰性，如果没有较高的职业道德素质，没有较完善的过程管理水平，那么“薪酬制”就可能滋生“吃白饭，不干活”的懒人现象，导致效益低下、机制僵化。

     提成制强调个人付出后的回报，个人收入风险性大，给人以不安全感。较低的基本收入难以确保较高的生活水准，所以实行提成制的律师事务所难吸引高素质人才就职，但给敢闯敢拼的激进型人才提供了发展的机会。提成制能够最大限度地发挥律师的办案积极性，激发潜能，创造佳绩。我国律师事务所得以迅速发展，“提成制”激励机制功不可没。

2．从市场定位角度。

提成制的法律服务多以诉讼业务为主，呈现单兵作战，甚至散兵游勇的特点。当前占中国律师业80%以上的律师事务所的基本情况是规模小，80%的律师做传统业务，所以竞争激烈；律师向社会提供服务还难以形成较大规模的团队运作方式。很多律师为了生计，什么类型的法律事务都办，很难向专业化发展。

薪酬制的法律服务多以非诉讼业务为主，或既从事诉讼业务，也从事非诉讼业务。并不特别注意案件的来源，办案的数量；薪酬制重视凝聚专业人才，实现团队专业化市场管理，重视市场的长期培育，重视终端的精耕细作。

3．从律师管理角度。一般来讲，与提成制相对应的，是粗放式管理，与薪酬制相对应的是集约式管理。

实行薪酬制的律师事务所大多管理完善，如果律师转所，一般也带不走客户，难以大幅度影响律师事务所的业绩。因为市场实质上掌握在律师事务所组织手中，而非律师个人手中。

实行提成制的律师事务所，一般不存在严格意义上的管理体系，律师事务所基本上是高度放权，客户掌控在律师手中。

律师事务所作为提供法律专业服务的经济实体，其内部制度的核心在于收入分配机制，其他制度（包括发展模式）均建立于并依赖于收入分配机制。采用薪酬制是提成制？这是现阶段困扰着众多事务所发展的核心问题。而两种制度孰优孰劣，某一律师事务所应选择哪一种制度，并不能通过简单的比较得出直接的答案，而是要综合每个事务所的内、外各方面具体条件来判断。

     三、采用薪酬制还是提成制

     1．律师事务所的规模。一般来讲规模越大的律师事务所(相对于本行业)越着 眼于长期收入，倾向于薪酬制；中小律师事务所立足于短期效益，倾向于提成制。这一特征在现阶段的中国特别明显。今天，一些律师事务所规模已经相对较大，但律师收入分配仍采用提成制。为了律师事务所的未来，这些律师事务所是否可采用薪酬制?

     2．律师事务所的品牌。律师事务所知名度越大，越宜采用薪酬制，反之宜采用提成制。随着市场的进一步划分和竞争的日趋激烈，提高综合竞争力是每个事务所面临的重要问题。因律师个体能力、素质不可能在短时期内迅速提升，故寻求与市场相适应的事务所制度自然显得日趋重要。可以预见，在不远的将来，主流律师业务的竞争主要在于事务所层面的竞争而不在于律师个体层面的竞争，而事务所层面的竞争则主要体现为事务所制度综合能力的竞争。

3．法律服务的市场定位。就法律服务市场总体而言，主流法律服务可依法律服务不同的附加值依次分为高附加值法律服务（如重大投资、并购、融资项目）、一般附加值法律服务（如设立公司）和产品化法律服务（如处理单一法律问题）。高附加值法律服务虽然相较后两者对价格不敏感，但对法律服务的质量要求高。相应地，此类服务提供者的事务所综合实力、律师专业知识、团队合作尤显重要。纵观国内外法律服务市场，高附加值法律服务市场主要由少数几家有规模、有专业特色、整体优势明显的大型事务所占据。而缺乏事务所品牌和专业优势的中、小型事务所很难进入这个市场。一般附加值法律服务则价格敏感度较高，但又要求服务提供者有一定的品牌和专业优势。产品化法律服务因提供者众多，且质量差异不大，故价格敏感度高，而该服务对事务所整体实力相对并不看重，相反可能更注重律师个体的能力。与之相适应，律师事务所的制度也自然而然与其所提供的法律服务的类型不同而有差异。

     5．管理水平。管理水平相对完善的律师事务所宜采用薪酬制，而管理水平较为低下的律师事务所宜采用提成制。如果某一律师事务所管理水平低下，却采用薪酬制，就可能出现“替人作嫁衣”的后果，不过，另一方面，管理水平的提高是一个动态发展的过程，当一个律师事务所从规模、知名度等各方面都要求采用薪酬制时，律师事务所不能只因管理水平的暂时落后，而放弃薪酬制；反过来说，合理采用薪酬制是管理水平提高的一个具体表现。

6．人才素质。拥有高素质人才的律师事务所，宜采用薪酬制，薪酬制符合高素质人才的择业心理与择业要求。如果律师事务所采用高风险的提成制，必然造成高素质人才大量流失。人才素质较低的律师事务所宜采用提成制。

 

7、决策者的价值趋向

       事务所利益分配机制的最终确定在微观层面上直接取决于决策者的决策。而具体采用何种制度，则取决于决策者的眼界和价值趋向。“眼界决定发展”，决策者的洞察事物的正确性和决策的前瞻性决定了事务所发展的方向，而价值趋向则决定了事务所制度具体追求的目标。如决策者认为事务所整体价值和综合竞争力高于既得利益，则往往会选择薪酬制其他类似制度；反之，决策者会选择更体现个体利益的提成制。

                     

现实中，可将以上判定标准量化，结合律师事务所实际情况，最终来决定采用薪酬制还是提成制。

四、个人观点

应当说，提成制在中国律师业的发展过成中功不可没，但至今日已经成为影响和束缚其发展的主要障碍：强调个体，忽略机构；重眼前收入，轻长远打算；讲个人英雄，不讲团队合作。“手工作坊式”、“个体户联合办公式”的律师事务所比比皆是，大行其道，很难想象，在提成制情况下，律师会发挥团队精神和集体主义作风。

律师事务所在法律服务市场的竞争不同于简单的商品市场的竞争，衡量一个事务所是否成功的标准，不仅仅是规模的大小，还有市场占有的程度、提供法律服务的质量和范围、社会知名度、事务所的整体效益、合伙人的收益、新客户的开拓、老客户的维系等等。

律师的职责是保护客户的合法权益，而律师服务的质量很大程度上是由律师事务所的综合实力所决定的。在中国加入WTO之后，法律服务市场更加开放，面对激烈的市场竞争，只有走规模化、国际化、产业化、专业化发展的道路，通过人力资源的合理配置，科学的分工协作，努力做到降低风险与成本，提高工作效率，才能在保证自身发展的前提下，为客户提供高质量的法律服务，取得客户、律师事务所和社会共赢的效果。因此，薪酬制是未来发展的必由之路。

五、可借鉴几种具体的薪酬分配制度

薪酬制的一个具体分配方案为计点制：

所谓计点制，一般是指根据每个律师的资历及贡献等要素，按照事先确定的标准折算成点数，再根据每个律师的点数来确定其在利润分配中应占的比例。律师根据点数的多少来确定利润的多少。

     　关于点数的确定各个事务所都会考虑很多的因素，但总体来看，案源多少及创收数额是各个所最为看重的两个因素。在确定点数时他们考虑的因素从多到少依次为：案源、创收、业务内容、客户情况、工作时间、发帐单多少、法律专业能力、事务所管理、出资比例、团队合作、在事务所工作的年限、社会活动、学术活动、执业年限。

 

     　计点分配的制度一般根据两个原则来确定，一是多劳多得，鼓励创收；二是强调整体发展，鼓励团队合作。在通常的计点分配制度中，并不是将事务所的全部利润拿来进行计点分配，而是拿出一小部分利润进行平均分配，以推动合作，拿出大部分利润进行计点分配，以鼓励创收及在整体上为事务所多做贡献。

 

      计点分配制一般有如下特点：（1）对于事务所的所有开支由事务所承担，或列为事务所的公共成本由全体律师均摊。（2）事务所由专门的委员会确定每一年度的律师点数，律师点数的确定需同时考虑律师的资历以及对事务所的贡献等多项指标。律师创收不是确定点数的唯一依据，点数的确定是根据很多因素综合而成的。一般来说，资历和创收是确定点数时最为看中的两个指标。在点数确定后，事务所的主要利润依据点数来在律师中间进行分配。

北京的律师事务所在计点分配制的探索中，形成了比较有特点的几种模式，即君合模式、金杜模式和中伦金通模式、国浩模式。这几种模式在基本原则大致相同的同时又各有特点。

在君合模式中，成本被分为事务所综合成本和个人成本，事务所的综合成本是指房租、水电、律师工资和提成、辅助人员的工资、办公费用、事务所和律师的年度注册和管理费等，这些成本由事务所统一支付，除此之外的成本，由律师个人支付。

在利润分配中，首先，律师按照创收提取一定比例的奖励，之后，核算出事务所的纯利润（收入扣除事务所成本和个人提成），将纯利润的30％在律师中进行平均分配，将其余的70％进行计点分配。点数的计算方法是将创收水平、律师年限、当年对事务所特别贡献、当年受奖励或处罚情况、发表著作等因素折合成每个律师的分数，将全体律师分数相加得出总分数，然后按照每个律师个人分数与总分数的比例确定点数，进行分配。

在金杜模式中，事务所成本由事务所统一支付，利润则按照点数进行分配。确定点数的工作由管委会依据律师协议规定的内容和要求进行，确定点数首先考虑创收数额和为事务所工作的时间。在点数确定后，根据点数进行利润分配。

在中伦金通模式中，事务所的所有开支由全体律师均摊。将可分配利润划为三部分进行分配，一部分为平均分配部分，一部分按照资历点进行分配，剩下的部分，根据每个律师年度利润占事务所年度利润的比例来确定点数，根据点数进行分配。

国浩律师集团事务所对律师实行了“基本工资+经办奖金+年终奖金+案源奖励+特别贡献奖励”的分配制度。这是一种效率优先，兼顾公平和鼓励创新的分配制度，工资体现公平，工资调整、奖金发放、案源奖励体现效率，特别贡献奖体现创新。效率在于提升每个律师的工作积极性，公平在于发挥律师间的协作精神，创新在于张扬一种全新的文化和一种整体活力。

 

计点分配制吸取了提成制的长处，同时屏弃了其短处，是一个相对来说更有利于事务所发展、更合理的分配制度。但计点分配制在具体实行过程中对管理的要求相对较高，如对点数的确定、对工作量的考量、对业务质量的考核等，只有在完善了这一系列基本管理制度的前提下，计点分配制才可得以实施。计点分配的核心问题是点数确定的标准，在这个问题上，各个事务所有其不同的规定，但无论如何规定，对于具体的指标都应当比较确定。

笔者认为，在事务所着重于发展的时期，创收点应当在点数中占有比较大的比例；在事务所着重于稳定和业务的巩固期，资历点应当在点数中占有较大的比例。而且，由于律师业务的不同在点数的确定上也应该有所区别。在以诉讼业务为主要业务的律师事务所，创收点应当占比较大的比重；在以非诉业务为主要业务的事务所，资历点应当占比较大的比重。点数的确定既应当考虑到资深律师的贡献和资历，又要考虑到鼓励年轻律师的作用。律师的点数既要拉开一定的距离，幅度又不宜太大。律师点数的调整需要循序渐进的进行。既要有调整，又要对调整有一定的限制，以保证点数的相对稳定。

     　在计点分配制中还可能遇到一个预支开拓费的问题，实质上，这个问题是在任何一种分配形式中都会遇到的。所谓预支开拓费是指为鼓励律师开拓业务，在确定律师事务所利润前，由各律师预先支取一定比例的业务开拓的费用以进行业务开拓。在是否给予律师一定比例的开拓费的问题上，绝大多数合伙制律师事务所采取肯定的态度，这主要是由于各个律师在业务开拓成本上可能存在比较大的差异，如果将其列入事务所开支可能会引发律师之间的利益冲突和矛盾，反而不利于事务所的发展，而且业务开拓费比较庞杂，难以界定和掌握。如果将其列入公共开支，很容易产生律师的道德风险，导致某些律师将其他费用作为业务开拓费列入事务所公共开支。因此，笔者认为，应当支持律师预先支取一定业务开拓费的做法。但是，预支开拓费的比例不宜过高，具体比例，以不超过30％为宜。

 

    　　计点制在很大程度上解决了提成制在事务所发展到一定阶段所面临的问题，它既考虑了律师权利义务的一致性，维护了律师队伍的团结，从而使合作 的整体优势得到发挥，又考虑到了律师对事务所贡献的不一致性，鼓励律师发展的积极性，从而使律师能够充分发挥各自的能力。因此，对于规模比较大的律师事务所来说，计点制不失为一种比较好的分配制度。

    

 

     总之，不论采取什么样的分配方式，在确定律师的分配制度时，必须处理好发展和稳定的关系，解决好效率和成本的矛盾。在选择具体的分配制度时，事务所的实际情况是必须放到首要位置来考虑的。没有最好的分配制度，只有最适合的分配制度。