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人才在口腔门诊经营管理过程中的战略地位是无庸质疑的。
   关于员工的招聘与使用困扰着许多门诊管理者，最近的一次门诊管理讲座中，门诊老板关注最多的是员工的招聘与使用问题，大家都为招聘不到和留不住优秀的技术人员而苦恼。通过询问每个人都是如何使用技术人员的，发现所犯的都是一些员工管理的基础性错误，没有明确的用人标准，没有适合自己门诊发展需的员工工资制度等。
    其实，稍微反思一下我们就不难发现，问题肯定出在管理者自身的管理素质和水平，社会上那么多大的公司企业都能稳定健康发展，我们的一个小规模的门诊留不住技术人员，难道不是我们管理能力有限造成的么？
    知识结构的先天不足是主要原因，太多口腔门诊的创业者是口腔临床医生出身，重技术，对管理与经营知识知之甚少，要想解决这一问题，其实很简单，首先我们要重视经营管理要素在门诊发展过程中的重要地位，然后学习一些员工的招聘使用流程和标准就行了。
    员工的招聘与使用有简单来讲有五个环节：选择合适的技术人员，理念技术制度等培训，制定适合员工生存与发展的目标，绩效考核，激励。
    第一步：员工的选择与招聘，员工是选出来的，一个人的道德修养，人生观念，性格习惯在个人的成长过程中基本定型，很难通过我们的培训得到本质的改变，企图通过规范的培训大幅度提高员工素质代价非常昂贵，道理很简单，综合素质比较高的技术人员，稍做培训就能很快适应门诊的工作要求。至于人才的标准，每个门诊，不同的发展时期，需要的人才是有区别的，关键是我们要知道自己需要的是什么样的人才，这方面的能力需要我们在门诊管理实践中，不断学习不断积累。
    第二步：培训，门诊培训是管理过程中不可或缺的重要组成部分，特别是经营管理理念培训是门诊管理培训的最核心的内容，员工与老板的合作是否能长久，除了有各自的利益外，是否有共同的价值理念也是不可缺少的决定性因素，“道不同，不相为谋”就是这样的道理。举个最简单的例子，一个把信誉放在第一位的老板和把工资收入放在第一位的员工最终分道扬镳是最终必然的结果。
   第三步：目标，无论是门诊还是员工没有明确的目标是很难有长期稳定发展的，目标是努力的方向和动力，面对日益激烈的市场竞争环境，被动适应，跟着感觉走的人多，积极采取措施的人少，因为没有明确的发展目标，当然也不会有合适的竞争策略和手段来应对市场的竞争。
   第四步：绩效考核，一般员工只做检查要求的事情，因此，经常性的绩效考核是必要的。比如对每个人，每天，每件事，对照目标，对照技术操作过程，对照最终结果进行每周，每月的绩效考核。
   第五步：激励，激励是经营管理的重要内容，要想有好的工作业绩，必要的激励措施是必不可少的，激励的手段和方法很多，高薪，荣誉，职务，进修学习机会等，另外，负面激励也是很有效的激励手段，比如末位淘汰制，比如对私自收费或者由于责任心不强造成的医疗纠纷等进行严厉的处罚措施等。