信任宜结不宜解

　　为什么职场中的信任难以建立？这要从信任的心理机制谈起。信任是一种心理状态，这种心理状态不是从信任到不信任的一个连续体，即不单纯是信任程度的问题，而是一个二维结构：信任和不信任可以共存，也可以都没有。例如，两个陌生人之间不存在信任关系，但是并不说明他们互相不信任，即他们之间也不存在不信任；而两个很要好的朋友之间彼此一定存在信任，但是也可能存在不信任，比如一方要去做一件很不擅长的事，另一方必定不信任他的能力。这种关系可以用来解释职场中人的信任状态。初到一个单位，同事对你的行为风格和能力水平不是非常熟悉，所以信任和不信任的程度都很低，可以说是一种模糊的心理状态，随着彼此互动的增加，相互之间的了解加深，从而使得模糊的心理状态逐渐变得清晰，产生明确的信任或者不信任。所以在一段时间之后，要么相互之间形成深厚的友谊和感情，要么产生矛盾和隔阂。
    建立和维护职场中的信任很重要。简单地说，一是要增强信任，二是要防止出现不信任，避免信任转变为不信任。信任是一种非常脆弱的心理状态，一旦产生裂痕就很难缝合，要消除不信任及其带来的影响往往要付出巨大的代价，所以防止不信任比增强信任更加重要。

    有这样一个案例：小王和小李是同时进入一家公司的，年龄相仿。开始，两人的关系很不错。但是，有一次，已经担任部门主任的小李在一次工作中出现了明显的失误——工作缺乏透明度、喜欢使用伎俩，造成小王和小刘的不和。开始，小王并不认为小李有何过错，但在小刘诉说了经过之后，小刘和小王都认为是小李工作方法有问题，才造成了小刘和小王的误解，原本小刘、小王之间相处和睦，但差点毁在小李的工作失误上。小刘不能原谅小李，因为她原本就对小李处世为人的方法有看法，加上这次误会，他认为自己过去对小李的看法没有错。小王开始不以为然，但经小刘的分析，小王也认为小李的确有过失。加上小李身为部门主任，出现问题没有和小刘、小王及时沟通，矛盾就搁置了。在重新分配部门时，小刘赶快申请“逃离”了小李的部门，而小王留了下来。小王是一个大度而顾全集体利益的人，他知道小李的为人的确有问题，但是没有声张，可是，他和小李原本之间存在的信任，早在小刘事件中消失了。

    以上案例，恰好说明职场信任与不信任的转化。信任，不是一天建立的；但不信任，只需要一件事情——哪怕是在几分钟中发生的“小事”。小李、小刘和小王的故事，正巧说明：职场信任，是没有“小事”的。多年的信任，就这样毁于一旦。小李虽然还担任着部门主任，但是他的职场影响力已经名存实亡了。这种事情，大家都很忌讳，生怕有一天自己也被人在不透明、小伎俩中忽悠，是现代职场中人非常在意的。
    一般来说，人品和能力是职场生存的法宝，所以增强信任的手段也要从这两个方面入手。相对于能力而言，人品更加重要，它是人们交往和合作的基础，也是决定一个人是否值得信任的前提。在职场中人们注重的人品主要有：是否诚信、行为和动机是不是带有很强的私心。因此要增强职场中的信任，就要求职场中人彼此以诚相待、公平相处。小李之所以没有因为此事被拿掉部门主任的职务，是因为这家单位的制度不健全，更主要的是，用小刘的话说，就是他较为憨厚，没有深究小李的行为，采取自己换到别的部门的办法。否则，小李会因此丧失诚信。其实，小李表面上没有失去什么，但在大家的心目中，已经不可靠了。大家时常在私下说，小李这个人挺“奸”，防着点。
    职场中人由于沟通不善而导致了误会和猜疑，进而引发相互不信任，是很常见的现象。对此，职场应营造大家一些沟通机会。当误会和猜疑产生时应该及时消除，推心置腹地解决问题。当发现对方的弱点时，应该多采用包容的态度，像小王一样，设身处地为对方着想；关键在于小李，如何吸取教训，信任宜结不宜解，不再构成新的错误。