如何制定与实施名师培养机制？

2008年末，杭州市第二轮“名师”、“学科带头人”选拔工作正式展开，这也是为明年浙江省第10批特级教师评选的预演。，对这批名师和学科带头人，杭州市政府将拆资2000多万，分5年培养打造，因此无论是普通高中还是职业学校，无论是直属学校还是各区属学校，非常重视和关注，在推选机制、程序、方法、材料准备与包装上严格把关，从而使各校之间的竞争异常激烈。

我作为职业学校的评委之一，参与第一、二阶段的考评工作，直接感悟到了名师的优秀性与评选的重视程度，也感到了我校师资培养机制的缺陷与危机。

本次我校推荐了共7名教师参与本轮评选。除了2名教师从材料看直接淘汰出局外,另外5位教师参加了听课环节.结果不是很理想,这种现象给我们敲响了警示。

按理，这些教师是我校挑选出来各个学科的佼佼者，分别担任着教研组长或专业负责人，荣誉和成果也不低，为什么我们的骨干教师和名师在全市范围内没有凸现优势呢？

反观其他学校的教师的情况，后劲很足，上课充满了激情，从我听课的一组情况可见一斑（人民职校、商贸职高的教师情况）

是我们的老师的能力素质低下吗？是我们的老师真的不会上课吗？是我们的老师没有准备吗？

真的很值得我们思考？？

我个人认为问题的关键在于教师自身的努力以及学校缺乏名师优越成长的环境。

今后对策与几点想法

这次名师班成员到北京考察，收获很大，很多老师看到了职业学校办学的方向，看到了差距。从他们的考察报告中可见一斑,其实我们的老师的观念和认识已经落伍。暂且不提北京、上海等发达城市，单看浙江省内和杭州市，我们学校无论从硬件和软件已毫无优势而言。（举例）

教师是学校的第一生产力，教师水平体现了一个学校的质量。如何提高教师的专业化水平和动力，是摆在我们面前切切实实地一个问题。

从大角度来看，名师培养工程的实施要常抓不解，科学管理，更关键是教师自我需要的提升和潜力挖掘，(举例)学校需要营造优质的人文环境与氛围。从教科室的层面出发，想从三方面着手改进：

1.加强师训工作，建立名师专业成长档案

2.定期组织名师（分学科）外出学习与考察

3.建立名师管理制度（确定教师业务培养经费、新老挂钩、科研制度管理等评选出校级名师）

2009年下半年将启动浙江省第10批特级教师的评选活动，希望我们的中青年教师能够脱颖而出，为我们学校的“名师工程”添上浓浓一笔。