普通员工之所以最容易成公司改革的牺牲品

财经评论员/周丽君

在不少公司，都少不了这样的言论，即这个公司一定得改革，不改革就他妈得完蛋，哪怕在某些已经改革得如火如荼的公司。

不如先思考个简单问题，即改革的实质是什么？

其实万变不离其宗，公司改革的主体还是围绕利益分配机制的重新调整而展开。如果公司原有利益分配机制不能确保努力者或阴谋者获得预期回报，尤其是主管，那么改革呼声就容易摇身一变为公司整体心声。

某公司第一年获利10单位，其中主管获2单位，普通员工获3单位，1单位奉献给社会，其余4单位归老板；第二年，公司利润提升至20个单位，不过主要领导与普通员工的利润还是2与3单位，社会贡献倒翻到2单位，其余13单位归老板。

由于信息不对称分布，几个主管，对财务变化一目了然，迫切希望公司的利益分配体制有所调整，至少得保持与公司利润同节奏提升。于是，在公司业绩突飞猛进的时候，主管们很容易形成向老板施加提高薪酬的合力。而且一般情况下，在科层制越明显，竞争越不激烈的公司，所形成的合力越大。

老板也乐于共分享，但不忘给主要领导转移、增加更多工作要求。同时不免采取分化主管之间合力的措施，比如改革管理体系，建立平行的项目组，实现扁平化，强化内部竞争与制约。

第三年，公司顺利达到30单位的预期，向主管兑现6单位。由于普通员工信息获得相对有限，而且公司缺少与工会等有效沟通机制，使得与两年前相比，普通员工获利由3到4，只提升了1单位。除去同比率增加的社会贡献，老板最终获利27单位利润，但老板担心公司明年的效率提升可能并不会像主管所宣称的那么快，因为普通员工的流动性在提高，大量熟练工人纷纷被竞争公司挖走。

由于信息的不对称分布，使得普通员工在公司利益分配的重新调整中，容易被边缘化，但建立并尊重工会等可提高普通员工与老板之间信息沟通的机制，带给企业的并非全是负担。因为与普通员工相比，老板更有可能被主管要挟，不过主管能带走的可能就是整个企业，而普通员工顶多拍拍屁股走人。

2008-6-3