大学的文化管理

——在江西经管干部学院的演讲（三）

文化管理，根据自己的理解，我认为是，一个组织，完全抛弃人治，在法治形成习惯的基础上，最大可能的在统一的信念和价值观影响下工作。文化管理一定要经过一个漫长的法治阶段，法治形成习惯才有可能逐渐进入到文治，无为而治的前提是大家都能有效的有为，每个人都知道该怎么做，并且都按照这个规则自发地做；当然，首先应该抛弃人治，如果人治的因素太多，法治都做不到，更不用说文治了。

首先我要说的，文化管理往往表现为习惯和共识大于规则，更强于领导。我建议我们搞经管的老师，去走访一些中国管理非常好的企业。我在二炮司令部讲课，都建议他们到企业去参观，美国军队的后勤管理就向西门子学习，向GE学习，他们现在搞的精确后勤，跟我们提出的精细化管理的概念是一致的。美国的国防部长是文人不是军人，很多做过著名企业的高管。美国军队花很多的时间向企业学习，美国军方认识到，他们的产品维修平均等待时间是16天，但美国一流的企业平均等待时间是2.2个小时。这几年，我们有同事写了一些书，比如《向解放军学习》、《向军队学管理》，事实上军队也需要向企业学管理。今天我同样可以武断地说，有些企业的管理已经远远比我们学校管理要强，比学校管理要好。

有一个公司叫金坚制衣，企业干部职数很少，老板也经常不在工厂，不怎么要管，工人自治，工人自己管自己，工人成立了很多的委员会，如定额委员会、质量委员会、成本委员会、生活委员会，委员会的人用上班的业余时间做管理。工厂是一个做服装加工的企业，工人的定额由工人自己定，在座的有教运营的，我们知道定额定低了工人拿到高工资企业的利润可能就没有了，定额定高了工人工资就太低大家不愿意干，每批加工的衣服又是不同的单子，一批单子是一种定额，要不断的改变定额，很多制衣企业做定额的人总是跟工人吵架，要不就是老板被员工骂得要死。你想我们蒋院长能让老师自己定工资吗？金坚制衣的工人自己就知道该怎么干，怎么做公平，怎么做合理，既能保证老板的利益，同时工人自己又很满意，太了不起了。

金坚制衣虽然近于无为而治了，但他们的规则还是坚持得很好的。他们的老板楼百金都曾被工人罚款。有一次一组工人当天的定额没有完成，生产管理委员会就要罚他们的款，那组工人投诉说机器坏了，委员会的人说机器坏了可以叫人来修啊，工人说我叫他们修他们不来啊，委员会的人就说那就罚他们维修的人，结果找维修的人说我们到外面去买机器去了，委员会的人说谁把你调走就罚谁，维修的人说老板叫走的。那就罚老板，老板怎么能把维修的人全部调走呢，这组人完成不了定额只呢罚老板。老板笑嘻嘻的拿钱出来认罚款，规则强于领导。

我们长期在学校，一直在讲管理，其实有的企业管理已经走得很远了，走得比我们远的多。我强烈建议大家走出去看看，甚至带着学生去看看，比坐在这里满堂灌效果要好得多，就像当年黄埔军校一样，拉到战场回来后马上就知道刺刀要不要拼，有战友被砍了一条腿，马上就狠命地练习拼刺刀了。

第二，高等教育需要物质条件，但不取决于物质条件。在座的各位非常清楚，中国产生优秀教授的时代并不是经济最好的时代。我个人认为中国的高校教育，最灿烂辉煌的时期是西南联大时期，大家就是在那个时期产生的，后来几乎没有了，微乎其微了，但西南联大时期群星灿烂：蔡元培、陈寅恪、傅斯年、赵元任、沈从文、刘文典、金岳霖、冯友兰等等。那是一个很了不起的时代，但那个时代确实又是一个物质非常缺乏的时代。我们能不能够在物质建设方面省一点钱出来，让大家在思想上拓展一下。宁愿少盖半栋楼，把大家拉到美国的大学受启发、受教育去。你的眼光低了路子就不可能高，学其上者得其中，学其中者得其下。你在江西最多学其中，那么你最后只能是个下等，如果你跨过江西走向世界，比如去常青藤大学去，普林斯顿、哈佛、西点，那就有资格成长为中等。

最后一个问题，文化管理上需要强调陈寅恪提出的“独立之精神，自由之思想”。大学必须让每个人的思想都能在这个群体中闪光，并不强调大家的思想高度一致，强调思想一致一个大学的管理是非常不利的，完全不同的甚至对立的思想互相碰撞，这个大学才是一个有创新机制的大学。当年，傅斯年当文学院院长时31岁，现在我们很多31岁的老师连一个组长都做不了，不熬到50岁想当院长谈也不用谈，我们现在的思想太固守了。最近山东的一个县级市选几个副局长，25岁，23岁，有什么值得讨论的呢，当然后面如果有猫腻可以讨论，如果一个副局长，副科级，是中国干部中最低的一级，还去讨论，中国人太可怜了，美国18岁当市长都非常正常。

我们现在还不能算一所很了不起的大学，但所有了不起的大学，都是从某一代人身上彻底改变过来的。所以我坚信，只要我们的思想打开了，我们是完全有希望的。这也是我的祝愿。

谢谢大家。

（续完）