今天在总结去年的产品质量问题，自己发现一个很大的问题，就是对于离职员工的交接没有处理好。
去年年初的时候，由于上任领导要去新部门接新的项目，为此支援了两个骨干员工，接下来提升了一个骨干员工到管理岗位，再加上一个手下移民去了澳洲，一时之间失血过多，团队里面青黄不接，而年初的任务却没有因此减少，只能依靠两个老员工打江山，而新任上司比较重关系管理，因此得力的老员工又想把他提拔成管理岗位，突然发现自己陷入了人才危机。
另外一个老员工八月份因为实在受不了工作压力和学校的诱惑，终于下定决心回学校教书了。一个月的交接期，找不到人来交接，突然发现自己也很无助，于是找了一个来了一年左右的先顶上，还好老同事比较看重关系，临走时还帮助了我们很多。但是突然发现还有很多东西在他走之前是完成不了了的。
当时也没有太重视，结果引入了很多问题。去年一年，我管理的手下，辞职走了两人，开了一人，给其他部门输送了四人。成了一个牺牲品。回过头来还得为不好的产品质量负责。有时也是挺郁闷的。
其实说辞职还是得在招聘时把好关，了解应聘者的目的才是关键，招到合适的人，把他留住，你的企业才能得到很好的发展。
总结去年的波动，我学会了很多，最重要的一点就是：在保证自己的项目的前提下，给别人输送人，需要人的时候领导会想起你，但是做不好事情的时候领导也会来找你，但谈得绝不是感谢你为他以前所做的，可能更多是追究你的责任。度的把握很重要，最好的方式是跟随你的领导一起转部门。
其实关系真的很重要，特别是越往上走，你公司中的网络对你越重要，国企、外企没有太大的区别。在晋升的道路上，一个人的眼光远比一个人的能力重要。
时刻反省与总结自身的缺点与不足，开放地看自己的一些问题，在我们成长的道路上是非常有益处的。
辞职管理有几个要点：
- 尊重别人的选择，不要为了挽留，轻易做出承诺，这样你失去的只是一个人而不是一个团队。
- 好聚好散，请大家聚聚，吃吃饭
- 任务交接一定要清楚，有详细的计划，哪些需要做，哪些可以拖拖，一定要有一个优先级的列表。
- 对接手的员工一定要定期检查进度
- 对交接的项目，自己一定要从头跟到尾，特别是一些核心员工流失的时候。
- 自己要能预见一些风险
- 最后就是多花些心思在你的骨干员工上，平时留住他们的心，而不要在最后去做努力。
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