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(2022-06-16 09:50:25) | 分类： 创办学校 |
一所学校如何让优秀教师人才辈出？
这份新教师培训方案不一般
前段时间，看到江苏一学校的新教师培训报道，让我学到不少东西。我将新教师入职培训方案改编如下：
培训形式：系列微课程，线上线下相结合，高效培训。培训内容：校园文化、教学过程、班主任工作以及教研环节四个板块；新教师可能碰到的问题几乎全网打尽：
如何建立起机制，
让一所学校优秀教师人才辈出呢？
我认为可以从下面三方面做工作：
1、抓好常规教研科研，提升教师专业水平课堂教学、德育管理、教研科研等教师发展常规做得比较扎实的，学校教师的平均水平将会明显提升。日常教师培养必须以“质”取胜，要抓住四要素：对象、内容、方式和教练。
这条线应该有：新教师、新班主任、新科组长、新级组长、新中层；还有课堂教学、课程研发、教育科研、家校合作育人、工具使用线等。
将上述生产线建立起标准操作流程，建立资源库和校本教材。当然，人的成长不会像工厂的流水线那样简单的线性关系，而是复杂多变的。这里更多的是为教师成长提供更多的学习培训选择，解决他们的成长需求。3、打造适宜成长土壤，培育良好生态系统建立学习型学校。良好的生态体系，增强土壤的“肥力”，可以加速人才的成长。正如《荀子·劝学》篇中所言：“蓬生麻中，不扶而直，白沙在涅，与之俱黑。”
可以把教师培养项目的设计分为三个阶段：定目标—分阶段—画路径。针对教师发展的不同的阶段，学校组织人员精心设计学习地图。
学习地图是指学校基于岗位能力而设计的教职工快速胜任的学习路径图，也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。
每个老师的起点不一样，各自的发展需求也不同。任何一个培训方案，都不可能兼顾所有的老师。有了基于岗位能力模型的学习地图，无论教职工的晋级、转岗或者更长远的职业发展规划，在都容易制订出个性化的学习计划。
教师的学习地图哪里来？
岗位胜任力要求。先必须对照岗位的胜任力标准，找到教师现在的能级与胜任力标准之间的差距。60% ~ 70%的学习内容应该围绕胜任力标准来设计，这是学习地图的第一个重要来源。我们可以参考《特殊教育教师能力标准（试行）》，明确教师的能力要求：特殊教育教师应具备一定的环境创设与利用能力、具备教育教学设计与组织实施的能力、具备对特殊学生激励与评价的能力、具备与各类相关人员以及家长等沟通与合作的能力、具备积极的反思与发展的能力。让这些能力要求能够落地。
人才对标的标尺。有句话说，你以为的天花板，可能是别人的地板。每个人的起点不同，处在不同的学校环境，各人追求的目标也不一样。标尺包括特殊教育行业标杆、兄弟学校的教师、学校内部标杆等。所以，学校要找到标尺，找到教育教学、管理中的榜样教师，挖掘这些老师的优势，建立学习资源。
未来发展的标向。标向是未来的趋势与方向。学校领导要实时关注教育行业及特殊教育学校未来的发展趋势。尤其是处于变革和转型时期，学校的培训内容要具有一定的前瞻性，帮助教师掌握未来需要的关键能力。因此，学校未来发展方向也应该等于我们的学习课题。
人才的精准画像。对于不同的人才成长要求，需要构建胜任力标准的模型。对于教师的发展路径有两条，一是专业技术职务，刚入职的新教师、青年教师、骨干教师、学科带头人；二是是管理岗位，可以分为科级组长、中层干部、校级干部。随着职级的上升，能力要求也必须往上提升。可惜的是，目前在学校的教师培训学习中，很少有这么精准的人才画像，更多的是凭经验摸索。
借鉴企业的做法，我们可以按照专业课程和管理课程，从资质、知识、技能和素养四个方面建立人才画像。https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz_png/pDFHaUics6OoUc27LNe1e6R3BPwFyEpjPI3BBSjaaY49d0K2yeVlRlQucXHB1YlbpCjEoMoYNRNkyQuryn6IauA/640?wx_fmt=png&wxfrom=5&wx_lazy=1&wx_co=1资质是一个硬门槛，包含专业岗位的任职资格证书、工作经验或管理经验、业绩指标等。
知识解决从不知到知道的过程，知识包含三个方面：
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