人力资源战略受到一个传导链条的影响;战略变化决定管控变化，管控变化决定组织与人力资源战略的变化。具体来说十五乃至十三五期间，会有以下变化给人力资源战略带来冲击。

1、时间进程会越来越被压缩，直接带来战略强度的加大。所谓战略强度，就是一个企业12%、15%的成长，这个企业不管控倒也罢了。但凡要连抓管理，或者管控，一定来自于这个企业在这一段时间超常规成长，在效率和风险管理上需求，口子都拉得比较大，所以战略强度起来以后，管控力度也需要大，需要建设强势总部。

战略强度的拉高并不是简单的目标抬升就可以实现，需要企业资源与能力，组织与职能分配体系，管理与业务流程体系之间的环环相扣，强化绩效的准度与力度，对管控形成有效支撑。 比如在核算频度越来越高的组织里，指标的调节，政策的变化，母公司对子公司临时附加的任务，子公司与母公司的，或者是现场与上一级公司的博弈，是非常频繁的，越发需要及时、到位的管控，尤其是人力资源管控，在评价，激励，岗位（权限）和衔接流程之间的（梳理）是平衡天平的奥秘。

2、外部机遇也带来了战略的跳跃性。面对突如其来的外部机遇，企业准备不足已成为常态化，因而需要用强势的管控体系去弥补能力和组织的不足。管控的目的就是要快速对变化形成反映，要把各个分离的地带弥合、（衔接）起来，这直接给人力资源带来的变化是，战略需要组织实施的复杂性（、）协调性要非常强大，对组织及能力进行彻底的再造。

3、复杂的集团战略带来了管控的复杂性。集团战略往往涉及到业务的有效组合以及内部的关联交易，里面会发生许多盘根错节的业务操作，因此企业制定了非常复杂的战略以后，对企业的管控体系的复杂性，横向管理的延伸性，以及协调功能的运用强度，高素质队伍的建设要求，直接带来巨大的挑战。

4、战略实施难度的增加提升了管控的挑战性。战略的复杂化与精细化往往导致战略实施的难度越大，对管控的可复制性，管控的严密性，也愈发提出了巨大的要求，也对组织和人力资源战略提出了巨大的挑战。