Hi 全体同事们，

 

走到现在的规模，我们已经生活在行业的聚光灯之中，我通过邮件等形式和你们分享，也和外界分享我们的一些体验。近期有不少优秀的同行来我这儿坐坐，短暂回北京一天，今天早上又接待了一位资深做加拿大业务的朋友。有的是自己来的，有的是朋友推荐的，有的是我们同事推荐的，也有顺路问宝马汽车奖给谁的（呵呵），“以前对启德不了解，有一些偏见，去年你们好像有一些动荡，现在通过一些朋友感觉这个企业还挺有意思的，身边的朋友建议我去看看，所以来聊聊。” 欢迎！提意见，聊想法，看看有没有合作的机会，我们还有很多地方做得不好，但是很用心在做。

 

这几个周去了沈阳、长沙、南京、成都密集支持和调研，马上还会有济南、深圳、广州、上海、郑州等一系列城市，尽力每年来分公司2-3次，倾听和帮助。

 

在调研中，我尽力和当地总经理员工一起走进校园、做大型活动、分享企业的文化和战略、确认2013预算、扩大经营场地、关注优秀核心员工的职场晋升和薪酬改善。昨天我已经给全体总经理发出了“核心员工成长计划”的的要求，年底我会给总经理解释具体的细则和实施办法，我们坚定在一起，保持今年健康快速的发展，逐步巩固我们的份额。

 

资深的管理者和员工需要保持学习能力，和企业一起成长，新生代员工加速成长，这样的企业就能够在稳健中发展。我们力图打造一个公正公平的现代化企业，前几日和一位总经理聊明年的薪酬，虽然我们关系非常好，但是我仍然和遗憾地告诉TA，“因为你领导的团队在2012年发展速度在集团排在后5位，所以你失去了2013年薪酬增长的机会，这是规则，我不会为你改变。但是如果你2013年回复到健康的发展轨道，一定会给予及时的回报”。TA表示非常理解和认同。“启德晋升三原则”同样是不因人改变的规则。“绩效优异、融洽的同事及客户关系、强大的学习能力和成就动机”，这是三条铁律，如果符合这三条，我们一定会予以及时的回报。而对于带领团队同比增长健康的管理者和员工，我已经嘱托总经办多丽丝和人事部多娜给予主动和特殊关注。如果大家遇到了特殊的困难或者需求,或者想倾诉没有得到解决的问题，除了和当地总经理，也欢迎及时和留学事业部人事高级经理联系，她会予以及时的帮助和回应。

 

每个企业做成行业领袖的时候，都会面临着同样的命题：如何克服大企业病和惰性？如何让管理更加扁平高效？如何让员工像狼一样的进攻，像羊一样的合群。

 

分享百度创始人李彦宏的一封内部邮件，“改变，从你我开始”，这个里面提到的“鼓励狼性，淘汰小资、”也适用启德，我分享给大家。2013年，大家将会看到启德更多积极的变化。启德是一个年轻的公司，经历着高速的成长，这个成长速度甚至超过我们的预期，高速成长也带给我们挑战，市场、产品、人事、后期等全部的工作都要求我们和企业同步，甚至快于企业的发展。我们是新生的第三代管理者，在继承和创新中前行，我们看到了企业发展的机遇，也意识还有很多做得还不够好的地方，但是我们一直在努力，希望做得更好一些，让企业充满“感恩、尊重、欣赏、支持、公正”的企业文化，希望带给大家更多的企业荣耀感，和大家共享更多企业成长的精神和物质利益。

 

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新浪科技讯 11月7日上午消息，百度CEO李彦宏近日在一封题为“改变，从你我开始”的内部邮件中称，用户的搜索行为正从pc往移动上迁移，百度应该利用固有优势，帮助用户更早迁移，而不是维持现状。在执行上，要鼓励狼性，淘汰小资。

　　以下为内部邮件全文：

　　改变，从你我开始

　　在战略上，首先是Rectify the underinvestment problem。

　　我们过去几年赚了很多钱，但是我们投入不够，大家每次看我们财报说我们50%的利润，当我们的业务还在快速成长时，我们不应该快速追求净利润，我们应该把更多的钱投入到更多的新业务和创新上。

　　In addition to the core business, enhance the enabler and protector!

　　除了我们的核心业务之外，还要去投资哪些东西可以使得用户更多的使用百度搜索，比如说浏览器，你有比较大的市场份额，你就能够通过用户引导搜索，这方面我们投入不多。

　　你有这么好的市场地位，如果有人想来抢他抢得到，就有问题了，你需要有一些东西来保护自己。

　　再就是我们需要的Willing to disrupt ourselves。

　　有些我们固有优势，随着时间推移跟市场变化会被削弱，而这个时候抗拒市场的变化会很危险，不如革自己的命，既然发现用户的搜索行为从pc往移动上迁移，我们就应该主动引导用户更早的去迁移到无线上，这样我们就可以借助pc上的优势，把移动做起来，而不是拼命维持现状，想到用户留在pc上，比如说在销售这个领域，我们销售很可能说让客户把钱花在搜索推广上，变现很强，但是用户的使用习惯在迁移，我们如果不教育客户迁移上，将来的日子就会很危险。

　　Managers need to understand the strategy at his/her level。

　　过去我们觉得战略是CEO层面的东西，其实不完全是。最大的战略是CEO层面的，但是每一个产品每一个业务都有自己的战略，你负责的业务和产品，甚至你负责的功能你要清楚它的周边环境是什么，它的战略是什么，你要知道随着市场变化，这样的东西应该发生什么变化。

　　鼓励狼性，淘汰小资

　　执行上我们也有很多要变革。我们将百度文化叫简单可依赖，但是随着时间推移，怎么样做到简单做到可依赖，这是不一样的。现在我观察到的问题，两点，一个我们是需要去鼓励狼性，一个是淘汰小资。狼性这个词儿是另外一家公司发明的，借过来用。借过来也确实是有一定的顾虑，这词儿在有些人看来不是一个百分之百正面的词儿，或者说在很多人看来这个跟百度文化是不符合的，是有冲突的。但是他们对狼性的三个定义，对现在的百度非常合适：敏锐的嗅觉、不屈不挠奋不顾身的进攻精神，群体奋斗。

　　这三点肯定都是正面，肯定都是百度应该有的。这三点跟我们简单可依赖的文化没有冲突。我们需要有敏锐的嗅觉，需要有不屈不挠奋不顾身的进攻精神，需要群体奋斗。其实早期的百度就是这样，交给你的活你不仅能干到公司里最好，还能干成中国最好，干成世界最好。而那个时候困难要比现在多很多，交给你不掉链子你才可依赖，你没有干好怎么叫可依赖？

　　淘汰小资，这个PPT我在总监会上讲过，讲过了之后可能有一些Estaff和总监往下传达过这些东西，后来HR也做了一些采访，感觉大家对这个小资其实是有比较大的争议的。什么是小资，我的定义是有良好背景，流利英语，稳定的收入，信奉工作只是人生的一部分，不思进取，追求个人生活的舒适才是全部。

　　尤其争议比较大的是第一句话，良好的背景，流利的英语，他们说Robin你不就是这样的人吗，我说正好因为我是这样的人我才敢说要淘汰这种人。

　　大家可能觉得经过这几年的发展，百度变成很大的公司，变成很优越的公司，招来的人都不错，北大清华毕业，条件也挺好，世面都见的不错。但是我告诉大家，这样的背景不一定是你的优势，因为你的生存环境太舒适了，就好像恐龙，经过很多年长得很大，但是条件变的很恶劣时你却活不下去。反而是那些农村出来的，家里没有什么钱，靠自己的努力一点一点打拼出来的，他其实生存能力更强。所以总监会上讲完了之后，大家都跟我说Robin要不要改一下？我说不用改，我就是要让这批人明白，这些个条件，不是你的优势，反而有可能变成你的劣势。因为你过去过得太好了，一旦环境变化，一旦竞争变化，这是可怕的。

　　包括我的孩子，我说你一定要吃苦，你没吃过苦，将来不可能干成什么事儿。

　　所以说，淘汰小资是呼唤狼性，呼唤狼性就是要胡萝卜加大棒。要让所有员工更明确如果想找一个稳定工作不求有功但求无过的混日子，请现在就离开，否则我们这一艘大船就要被拖垮。

　　减少管理层级，提升效率

　　减员增效，就是要减少单纯做管理的人数，高工要写code，管理者要懂业务。我做过一个统计，T5以上的人写code都比较少，T5是基本上进来两年的时间，刚刚学会一个code就不写了，因为他们要带很多新人，没时间自己写了。那我们就要减少junior people的数量。对那些努力程度不够的、没有了激情的要让他走人，我们把省下来的钱加到那些真正想干活出成绩的员工身上。

　　减少会议，及时拍板，每件事情都要有明确的决策人，有deadline，有人去跟进。

　　使命和文化高于KPI。过去我对eStaff这么要求，后来我跟每一层员工每一层经理部都要这样要求。经常会说这个东西不是那个部门的KPI，所以他不好好干，也不着急。我们整个公司都要倡导文化使命高于KPI的理念，符合我们文化和使命的东西你就要去做，就要去配合。

　　所以回来还是要说，整个中国互联网、世界互联网，或者整个市场经济的环境，其实都是符合物竞天择适者生存的规律。我听说恐龙脚上踩到一个瓢，几个小时以后他的脑子才能够反应过来，这样不管你长到多大，你都会灭绝。而我们不能做恐龙，我们要做一个强者，转变观念，做一个云和端都很强的公司，用创新和激情实现百度的二次腾飞。