案由：

当前就业形势问题依然严峻，就业公平问题也日益突出，就业歧视的形式也日益多样化、显性化。2013年，我们在华东地区调查了297家企业，在企业发布的招聘广告中，56.9%的企业提出“年龄”要求；40.4%的企业提出“性别”要求（如“性别为男或为女”、“男性优先或女性优先”）；34.7%的企业提出“无违法犯罪等不良记录”要求；20.5%的企业提出“无纹身、无烟疤”的要求；8.8%的企业提出“身高”要求；7.7%的企业提出“省籍”（如不要某省籍人）要求。此外，还有极少数的企业会提出“民族”要求。

相比我国香港、台湾地区，大陆地区在招聘广告上的管理相对宽松。大陆地区招聘门户网站上发布的招聘广告中，年龄歧视和性别歧视是当前最常见的两种就业歧视类型，“性别为男”、“男性优先”、“18-35岁”这类文字明显违反《就业促进法》、《广告法》，却比比皆是、随意可见。香港、台湾地区的同类文字则非常罕见。

就业歧视的危害很多。第一，所有歧视都是一种完全缺乏科学依据的社会偏见。这种偏见的盛行，不利于贯彻“人职匹配”这一最基本的人力资源管理原则，不利于人力资源的优化，会带来大量的人力资源浪费。这些年很多地方都爆发过“用工短缺”现象，这时大多数企业都会放低招聘者在年龄和性别上的条件，随之很容易在短时间内招聘到大量的人，从而缓解“用工短缺问题”。很多案例也证明，放低年龄和性别要求，企业的绩效并没有下降，而员工的稳定性在有些时候反而会上升。

第二，就业歧视不仅会影响到人民群众的就业质量，还会挑战社会公平、社会正义，甚至还会影响到社会的和谐稳定。中共十八届三中全会审议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》也特别将“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”作为未来劳动就业领域要深刻改革的内容。

反对就业歧视并不难。虽然我国还没有制定《反就业歧视法》，但《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《广告法》等都提供了执法依据。而从规范招聘广告着手，可以说是一条“反就业歧视”的捷径，容易操作且易见效。规范的招聘广告管理，不仅能纠正用工企业的错误观念及行为，也有利于促进企业在招工用工方面的平等、公平意识，还有助于在全社会范围内营造就业公平的氛围。

本案建议：

具体建议如下：

1、相关部门专门针对招聘广告立法或颁布相应的管理条例，对用人单位和职业介绍机构通过媒体发布广告时的必备要素和基本要求做出规定。比如，用人单位的招聘广告除了特殊情况之外，招聘条件中禁止出现“性别”、“年龄”、“户籍”、“民族”等字样及相关要求。广告中如果没有列出招聘条件内容的，应被视作无任何招聘条件要求，因而对前来的应聘者不能以不符合招聘条件为理由拒绝。

2、加大对招聘广告的监督力度。监管过程中，要重点监管大型职业介绍机构，特别是全国及各省市的招聘门户网站、人力资源市场。通过这些机构发布的招聘广告，如果含有就业歧视的文字或其它不规范的文字，不仅要严厉处罚发布招工简章的企业，还要处罚为其提供发布招聘广告平台的职业介绍机构（网站）。这些机构社会影响大，若能管理得当，在促进就业公平上可以事半功倍，并起到很好的示范作用。

3、针对招聘广告中的就业歧视问题设立专门的投诉热线，或将“招聘广告中的就业歧视”纳入到12315的投诉内容中去，由12315再向劳动监察等部门专项反映。

建议办理部门：人力资源和社会保障部