我曾经在网上读过一篇文章，说得是对国有企业，民营企业还有外资企业的第一印象的不同。

当我们到达一个企业的时候，我们首先接触到的，肯定是企业的接待人员或者是看门人。若是你在大型国营企业的门口溜达一会儿，门卫肯定会马上过来问，嗨，你是干什么的。虎着脸，好像天下所有人都欠他的。如果是在民营企业，接待小姐肯定会长的贼漂亮，就像一个企业的门脸儿，但是，她可能只会在接待台的后面用电脑玩空当接龙。对于外资企业，当您在犹豫不定的时候，接待人员或者是门卫会过来，问，Can I help you? 或者直接说一般人能够听得懂的，我有什么可以帮助您的吗？

我想看过之后，很多人可能会笑，但是笑过之后，是不是应当留下更多的思考呢？我们有没有意识到，企业文化的建设对于企业的重要性呢？

一个有发展潜力的企业，必然是有核心价值观和核心文化的企业。上面的例子可以有所延伸，比如对一个人际关系复杂，充满了争斗的企业，新员工进入公司的时候，可能会被问，你是属于哪一派的，或者是你有什么样的背景等。相反，一个关系融洽的公司，管理开明的公司，新员工进入公司的时候，可能最新被问到的话，就是如果您有什么需要帮助的，尽管说。我想，这样会给公司的新员工形成两种截然相反的印象。前者或许会学的聪明一些，而后者，则可能对企业的价值观、文化氛围拥有更多的认同，进而会为企业创造更多的效益。

企业是讲究市场竞争的，或许对于市场来说，是寸土必争的，但是对于企业本身的员工，应当包容一些。企业的员工才是企业所有决策的制定实施者。

企业需要面对市场的竞争，所以需要企业的内部也需要保持竞争性以维持企业的活力。国内现在的很多企业都实行末位淘汰制，但是，对末位淘汰制的采用，是不能够片面的，否则只能够给企业带来伤害，造成内耗加大，员工和部门之间相互拆台。首先，当然也是最重要的，就是有一套广泛理解并被认同的绩效考核体系，这样员工和部门才能够知道怎样才能做的更好，取得更好的效果。其次就是应当拥有一个和谐的氛围，GE对末位淘汰制的应用，就是在此基础上的。而对于被淘汰的人来说，GE也是给与他们同样的尊重，被淘汰只是说明他或她不适合于这一项工作，而不是否定他这个人。同时GE还会给与被淘汰者以一定的帮助，比如人力资源经理的测评、给被淘汰者一些职业规划上的建议等。这样被淘汰者也会认识到，与其大家都耽误，还不如放手做自己更喜欢的工作。

国内企业在采用一些管理制度的时候，不能够片面，而应当综合考虑这项制度适合的环境和人文背景，否则只会给企业的内部协作造成损害，进而影响企业的竞争力。最好企业的员工之间都能够相互问，Can I help you?