“中国职工工资总额和职工平均工资连续4年实现两位数增长。”消息传来，工资收入差距再度成为舆论焦点。有评论以96.5%受访者不满意为题，以网友满意度为标准，批评了工资收入增长的分布向垄断行业集中、向管理层集中和私营企业普通职工工资收入偏低的现象。中国还没有实行网络实名制，网上民意调查的数据难说精确，但倾向性的结论是有参考价值的。问题是，这厢高来那厢低，到底是高的高了，还是低的低了，还是高的太高低的太低？

    其实，上述网络调查结果反映的三种现象同属一源，“不平等”感也皆由此来。

    在工资收入增长分布的等高线图上，为什么垄断行业会隆起？一方面，有垄断势力的企业利用市场支配地位，通过定价权，实现巨额利润。除了政府限制的一些能源、资源性产品定价外，其它产品、特别是服务品定价往往是最重要的利润增长点。正是这些利润源源不断地支持了垄断行业保持着相对较高的工资增长率。另一方面，中国垄断行业的企业在组织、人事等公司内部制度方面有挥之不去的准行政色彩，工资制度是其中之一，垄断企业工资增长与业绩表现的联动机制远未完善。

    垄断企业对资源的垄断造成资源分配的无效率，这种无效率会通过垄断企业工资率的高增长传导到劳动力市场。于是，更多的劳动力资源像别的资源一样，被吸入垄断行业。非垄断部门，多数是私营企业，选择就相当有限了。不仅在工资收入上，垄断企业提供的福利和其它保障等非工资收入，迫使私营企业，特别是大量小企业，只有开出绝对高于平均水平的工资，才可能吸引到平均水平的人才。当然，这种情况只会出现在对市场并未供给过度的特殊劳动力的争夺中，其代表就是管理人才。由于工商管理教育的发展，管理人才的供给是跨行业的。一个企业处在竞争性行业，并不能免疫来自非竞争性行业在管理人才争夺方面的强大压力。

    可见，工资收入增长向管理层集中，并不仅仅因为管理人才供给不足，也因为垄断企业强力吸收了现实的和潜在的管理人才的供给，很多可能成为管理人才、企业家的新劳动力，“理性”地选择进入垄断企业，避风险挣福利。这无疑是垄断“权利”的一部分，却使本来已经紧张的管理人才供给更趋白热化，推高了这类人才的市场价格，反过来，又成为垄断企业管理层提薪的合理根据。

    （首发上海《东方早报》财经专栏“重点所在”）

    而对于小型私营企业来说，不得不付出的管理层工资的上涨，即意味着普通的市场供给充分的职工工资只能尽可能低，何况它还要承受垄断企业做梦也想不到的交易成本。有的企业用电话费能解决的问题，有的企业得用2000元一斤的大黄鱼来公关（更多时候，这只是菜单中的一个可以忽略不计的小项）。

    所以，高也好，低也罢，工资收入增长是否合理，须看其与劳动生产率增长是否相配，与企业业绩增长、行业竞争力提升是否对应。在这方面，中国垄断行业不仅自己表现欠佳，且限制了别人表现的空间，实难令人心平气和。