招聘面试的STAR原则
                               ■文/李士福
     招聘面试是管理者工作的一项重要内容，每个成功的管理者人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。
     包括ERP等在内的任何科学管理系统都是人的附庸，创造者是人，执行靠人，完善和优化更要靠人去完成。所以说人是企业第一位的资源。那幺，人员招聘就要做到精准，除了尝试备受争议的数据化的能力测试工具外，对面试对象的职业经验和能力做非数字化的了解和判断变得越来越重要，特别是高级管理人才。比如招聘高管的大多数企业关注人才的过去和离职理由，而不是关注于他的思维方式、思想力、行动力和潜能，从而使面试变得很粗糙。造成面试考核的问题与网上等书面简历的内容重复，求职者基本白跑一趟，而企业也获得不了应该了解的东西。所以，我认为，后者比前者更重要。
     由于多数企业对很多招聘考核项目的不深入，所以会经常出现大批的选人，再大量的淘汰，如此以来，不仅浪费大量的招聘成本和培训成本，也浪费了参与面试的所有人的时间成本。这就是事情没有做透，表面上看似有流程，但实际没有做到位，还处于粗放式管理阶段，因此企业必须要转向精准化管理。因为精准化的人力资源管理相当于企业的大脑和心脏。
     企业所有环节的有效管理和运作都要源于企业信息情报的精准化，招聘管理也不例外，离了精准化的管理，企业只能陷入传统管理的泥潭不能自拔，不管是否实施了ERP或其他科学先进的管理模式。
     在对应聘人员进行面试的时候，你不妨试试STAR原则。所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则就是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。在与应聘人员交谈时，SATR原则的应用程序如下：
     1、第1步：Situation（背景）
     背景调查不是唯背景而背景，不要抓住应聘者的纰漏不放，有的甚至对求职者的离职原因打破沙锅问到底，就这样进入了招聘面试的误区。
     正确的思维应该首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation）。以此作为了解应聘者对企业管理、行业趋势以及市场的见解和领悟。
     2、第2步：Task（任务）
     接着着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，以此了解应聘者对工作主次、轻重、缓急的区分，了解其思维方式，侧重对其"想"的能力了解。
     3、第3步：Action（行动）
     了解应聘者每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），了解其思想力的同时，应聘者对团队成员表达或传播清楚了吗？再进一步了解其行动力、执行力。
     4、第4步：Result（结果）
     当前多数组织对于工作的考核还是以结果为导向，了解应聘者所采取行动的结果如何（Result）是很重要的一点。虽然不能以结果论英雄，但通过结果可以了解到应聘者对过程和结果的辩证思维，及其对结果的承受力。
    通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才。
    SATR原则是管理者招聘面试的一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性的技巧，管理者应该在招聘工作不断摸索，提高运用能力。