赵辉是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前段时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长时间没有参加培训，知道老化跟不上发展变化。于是不惜重金送他去培训，学成回来后，经理发现他并无多大起色，反而工作更加心不在焉了。那么，赵辉可能出了什么问题？如何解决呢（咨询公司）？

    文菲君认为：培训是不能解决赵辉的问题的。人才发展，是通过有计划的设计搭建人才梯队，并对人才的发展给出方向、路径、提供必要的技术和资源的支持，提供学习成长的机会，以达到对人才的培育与牵引提升的目的。人才发展属于人才管理的一个部分，人才发展主要包含：学习与发展、职业规划、继任者管理等。而当前企业可能面临的人才发展问题主要有以下几方面：

1、过于注重资历、轻视内在潜能。很多企业在招聘时侧重于通过面试、考试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的工作知识与技能，据此推断工作能力，而现有的工作经验与技能只是反映应聘者的部分“显能”，而对于应聘者的潜在能力，缺乏辨识。

2、过分关注优秀人才，没有做到人岗匹配。在配置新员工的时候，很多企业倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新员工中有些条件明显高于岗位的任职资格，造成了人岗的错位配置。

3、过度关注人才引进，未做到用人、留人。大多数企业非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用、或疏忽人才培养。

4、培养模式单一，缺乏创新性。有些企业虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上照搬其他企业，并没能结合企业自身的特点，进行人才培养的系统设计，以及合理培养方式的选择，针对企业进行定制化的设计。

那么，如何做好人才发展呢？

1、做好优胜劣汰    既然有相对的‘优’，必然有相对的‘劣’，所以人才发展不是全员发展，而是优胜劣汰，‘优’多了才能谈发展，‘优’者才会积极进取、对工作有更高的要求，人人如此，如果企业还不能发展，那也只能找其他原因了。

2、健全晋升机制    称之为‘人才’必有过人之处，并且过人之处是公司所需要的，这些员工我们会重点培养，给予其更高是发展空间，让其在公司发挥更多能量。需要每年组织一次或者多次晋升评审，目的就是在公司需要的同时给予这些‘人才’更多的认可和增强其在公司长期发展的期望！

3、竞争力的薪资    ‘人才’永远是相对少的那一部分，所以他们永远是职场中最为抢手的那些人，而职场就是经济战场，‘谈钱伤感情’的话在这里讲太奢侈。在人才给予‘优胜’、‘晋升’的同时，我们除了精神鼓励，也不能忽视经济鼓励，比如：岗位晋升的同时我们应该给予其对应岗位的薪水，让其看到你的晋升不只是给你一个所谓的头衔，而是头衔背后的责任、责任背后公司给予你的支持和认可。

    4、健全培训体系    企业和人才的发展都离不开学习新理念、新技术，而培训如何因时、因人的施教就成了一个很重要的环节，当今职场能称之为‘人才’，必有上进心，他们对提升自我的需求会更高，换言之即使你没有组织培训，他们也会想尽办法利用现有的资源来自我提升，所以如果我们的培训能更好的帮助他们更快更有方向性的提升，不得不说他们会更愿意考虑在公司长期发展（管理顾问）。

    当然，人才发展中需要做的工作还有很多，比如公司如何让‘人才’愿意加入你的团队、是否有合理合法的薪酬体系等等，这些都是人才发展的必备工作。人才发展不是一纸空谈，做好这项工作也并非朝日，需要较为成熟企业管理背景下才能逐步开花结果。

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