读曼纽尔.卡斯特的《网络社会》，很多章节理论性很强，看不懂。今天晚上，读的是第7节《网络社会中的劳动力：从硅谷中学到的一课》，基本读懂了。一个主要观点是：随着信息技术产业在全球的发展、演变和成长，科技快速变化、激烈的市场竞争条件以及不断改变的技能要求，使得员工对工作的适应性不断加强，就业变得越来越不稳定，劳动力市场具有高度的机动性，员工跳槽频繁，临时工作、转包、个人工作者以及独立承包人的数量大幅增加，劳动力市场的这种高度的机动性导致了雇主和员工都求助于第三方中介来解决这种复杂性。对比公司在软件工程师招募和使用方面的一些困惑，深有体会。

    我所管理的是一家计算机系统集成和软件公司，软件工程师占公司员工的40%，营销人员占30%，硬件工程师占15%，管理人员占15%。但公司流动性最大的是软件开发人员。分析原因，可能有三个主要原因：一是软件技能的通用性和开源软件的发展，使得软件人员适应性不断增强，工作流动的成本很低，在一个公司的熟练JAVA程序员，在另外一个公司很快就能上手；二是现阶段中高级软件工程师还处于供不应求，在劳动力市场上很受雇主欢迎；三是在软件工程师中形成一种“共识”，认为跳槽是实现初级工程师薪酬提升的通用方式。入职2－3年是员工跳槽的高发期，这时候他们已经做了几个开发项目，具备一定的开发经验，也能够独立承担一些模块的开发。这些员工的离职，其实对公司的损失和伤害比较大。留住他们的一个主要方法是提供较具成长空间的薪酬结构，这种具有逐级提升空间的薪酬结构是要与员工的岗位上升通道和任务量相匹配，随着员工技能、职称和任务的提升，薪酬自动提升，员工稳定性就会大大增强。另一个重要的方法是提高他们对团队、公司事业平台和企业文化的认同度和依赖性，让员工以企业为大家庭。公司很多员工是从软件外包公司跳槽来的，究其原因，外包公司的归属感太低，员工到了这些公司，很快就被外包到客户现场，长期只身在外，他们缺乏对企业的认同度，也就更容易离开。

    高流动性是把双刃剑，对员工和企业是有正负两方面作用的。面对软件工程师的高流动性，公司也会主动采取一些补救措施。比如，通过雇佣临时人员，将部分编码工作外包给他们，以保障工作不受影响。这样做反而让公司发现其中一些好处，既能大幅降低人力成本，也能通过对外包人员严格的结果管控，保证了更好的项目进度和质量控制。一些软件开发模块的外包，竟然也让现有的打算跳槽的员工产生了紧迫感和危机感，自觉提高了工作的主动性和积极性，反而又降低了跳槽率。

    高流动性是客观事实，有出就要有进，及时补充人才是必要的。第三方的中介的确是公司补充软件人才的主要方式，最常用的是智联招聘网站，量大且实时性高，能够最快速找到所需要的软件人才；社会上的软件培训机构和高校，也是初级人才补充的主要渠道。

    来自硅谷的理论和经验，对北京的软件企业也一样适用。