全球经济危机背景下，各大企业大量裁员，尤其对于IT企业来说，已经进入了前所未有的裁员高峰时期。新浪做了《金融危机引发IT企业裁员潮》的专题的数据显示，不到两个月时间，IT企业裁员数量超过4万。尤其是富士康和惠普等企业，更是大张旗鼓裁员过万人，准备过冬。
企业裁员一方面由于业绩不好，而减少不必要的人力成本支出。裁掉部分不重要的员工，本来是一件长远发展的大事，可如果这个时候能够给你带来核心利润的员工或者主管也走了，那无疑是雪上加霜，业绩将继续下滑。这可是很多企业主不想看到的，也是很多高层主管不愿意看到的。最近我看到很多优秀的主管离职，有的甚至是突然离职，让上司们防不胜防，部分工作一度进入混乱。丢掉了核心员工无疑是丢掉了未来的企业发展前途。
那么核心员工或者主管在离职的时候有哪些征兆和表象呢？我通过不断观察身边骨干离职的现象以及和他们深度谈话后，总结了六大表象。

表象一：经常请假，偶尔还迟到早退。
核心员工或主管在对公司的发展不满的时候，他们会感觉到不想上班，甚至开始找寻下家。当然，这不是说，他们离开这个公司后就找不到工作，而是想在离开这个公司的时候，找到更好的下家。这个时候就会出现我们经常看到的，平时不怎么请假的人开始经常请假，什么病假，什么事假，什么年假，什么婚假，一股脑都来了。其实只要你不想工作，请假的理由其实有很多的。
我就遇到过这么一个主管，她平时工作很认真，总是加班加点干活，偶尔有牢骚也干得还是很起劲，上司也认可她，而在快要离职的那几天经常请病假，气候反常导致生病是难有的，而内心的压抑也是导致生病的原因。观察了几次后我就说她干不长久，果然，过了几天她就离职了。

表象二：遇事不急，或者是若无其事。
人在遇到重要事情的时候经常会表现出一些紧张和着急，即使非常成熟的人也不例外。如果在遇到一件非常重要的事情的时候，有人不紧不慢的，或者当作若无其事，好象这些事情做好与做不好都一个样的话，那你要注意了，你的骨干可能要走了。当然，如果有人经常是这样，那么这个人应该不是你的核心员工，或者是对你不重要的人。而平时遇到重要事情一向表现着急的人，在某一个阶段已经不再表现出紧张和着急，那么你不要认为是他（她）越来越成熟，错了，他可能是认为好与不好其实没那么重要，已经无所谓了，也到了该走的时候了。

表象三：对人随和，不再与别人争论。
有人说，这是不是说，人之将走，其言也善呢？可以这么说。
以前动不动为了一些工作上的事情去和别人争论，以前看不惯那些溜须拍马的人。后来想想也就算了，反正人都要走了。何不留下一个好的印象呢。平时对待其他的主管太严肃了，平时对待部门员工太苛刻了，没必要呀，大家其实也都不容易，再说了，公司给你的就这么多，何不做个顺水人情，反正以后不在这个公司了，大家还能够相互沟通相互关照啊。至少不会在你走了还骂你吧。哈哈。

表象四：做事草率，容易犯低级错误。
以前一向认真严格的小张，居然在发送邮件的时候，给漏掉了附件了；一向做事认真仔细的小李，在每月的报表上居然把10000元填写成1000元……这样一些事情，是不是很多人都发生过？但是如果对于一个平时对自己要求非常严格的公司骨干来说，这类错误他们一般是不会犯的。一旦出现了一次两次，那么也可能是该骨干的去意已定，对公司的工作已经没有以前那么关心了。

表象五：喜欢吹牛，不再说公司不好。
如果一个平时做事踏实的骨干员工或主管，一个平时喜欢说公司的不是的人，其对公司是寄予期望的。一旦他（她）喜欢吹牛，尤其是吹其他一些公司的好的福利、环境以及制度文化等的时候。他（她）在内心其实是向往公司能够象这些公司一样好。但是不幸的是，自己所在的公司根本就意识不到这点，或者根本无法满足自己的这些需求。所以开始会发发牢骚，但是时间久了发现，这个公司根本就“无可救药”了，于是就不再说公司不好，不再发牢骚了，其实，没有牢骚的员工或者主管是比较危险的。

表象六：拒绝挑战，不做没做过的事。
一个人每天都做以前做过的事情，对他来说，基本是没有挑战的。对于新鲜事情不愿意投入太多的精力，是其内心在思考，这个事情做了和没做其实都一个样，因为上司对自己的评价好坏已经不重要了。何苦要挑战要动脑筋费神呢。于是在上司分配一件自己从来没做过的事情的时候，开始产生抗拒心理。

怎样留住这类骨干员工或主管呢？
这类人一般离开你的公司，出去一样能够获得很多东西，甚至更高的职位、更高的薪水和更多的发展空间，但是人都是懒惰的，而到另一个公司去，则需要不断证明自己，为什么不保持在这个公司的优势呢。
抓住了这样一个心理，就很容易留住你想要的人了。
其一，单独沟通，留住你想要的人。
你裁掉了很多人，但是你还是会留住一些人，所以你一定要明确你到底要留下哪些人，然后明确告诉他们，公司困难时期，需要骨干人员扛大梁，而公司以后发展好了，自然会有更多的机会了。你要知道，这个一定要是发自内心的，仅仅是画个大饼带给别人的只有失望。
其二，善于改革，利用裁员来造势。
裁员一方面是增效，另一方面是节流，实际上这种手段是为了让剩下的人活得更好。那么公司到底能不能发展好呢，是不是真的为员工着想呢，是不是下一个就裁掉我呢？这个是普遍关注的问题。所以要善于做一些实际的改革来树立大家对公司的信心，同时搞一些人文关怀，树立大家对公司的忠诚度。
其三，防患未然，留有备选的人员。
这是你已经感觉到没有办法留住你想要的人后的最后一招了。如果你感觉无法留住他（她），那么你要开始找接班人，至少在你最想留的人走之前，他（她）的接班人和他能力基本相当。这样你才不至于被动。
在任何一个骨干员工或主管提出离职的时候，切忌拿《劳动合同法》来说事。你要知道，你的员工对公司了解比你肯定要深，随便拿出公司的一些不规范的操作出来说事，公司也够戗，损失会更大。
前段时间，我一个朋友的公司就发生过老总开掉员工后，税务局三天两头跑到公司来查帐的事情。做企业的，谁没有点事情呢，千万不要让员工牢骚满腹地走了，哈哈。

当然我说了这么多了，有些主管就说了，我这个企业啊，是属于离了谁都照转的。没有所谓骨干员工或者主管。那我想说，如果你是企业老板，这个企业快走到尽头了；如果你只是老板下面的一个老总，你所负责的业务不会有发展了；如果你是一个部门主管，那么你要考虑哪天你会下岗了。没有人才意识的主管是危险的。
最近经常听到四川本地的一些企业老总对我说，他们企业裁员幅度很大，业务量下来了，但是还是比较健康发展，我仔细问了下他们的裁员对象和所留下来的骨干员工，后来发现，他们的骨干都在，于是我给他们说了一句话：

只要留住这些骨干，你们一定有更多机会熬过这个冬天！
这也是我对所有的企业管理者说的一句话。