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裁员后之“幸存者综合症”,企业该怎么做?

(2009-02-17 10:05:26)
标签:

裁员

幸存者综合症

hr

企业过冬

压力

分类: 工作情商•专栏

 

裁员后之“幸存者综合症”,
企业该怎么做?

 

张怡筠

裁员后之“幸存者综合症”,企业该怎么做?

 

   上周去企业界做压力管理的培训,那家公司的HR经理在中间休息时,上前悄声问我:“最近忙着帮公司做裁员方案,公司上上下下一片愁云惨雾,说实话,我也开始失眠,心里没底,公司人少了,接下来会不会也轮到我们HR部门被裁?”

 

    这的确是个值得重视的问题。这一波不景气,让国内许多企业第一次感受到裁员潮的杀伤力。事实上,失去工作者固然倍增困扰,然而即使是幸运没有丢掉饭碗的人,也会出现许多的问题。在这一方面,欧美国家经历过了多次经济萧条,可比我们有经验多了。

     

90年代初期的美国,经济特别不景气,当时在企业流行“瘦身”(down-sizing)或重组(reorgnization),当时博士班刚毕业的我恭逢其盛,目睹并参与了企业已运作流畅的裁员后员工心理调试计划。

 

管理学界早就发现,若不妥善处理裁员后的一些问题,原本为了企业瘦身的裁员,就会演变成导致企业“重伤”的惨剧。这就好像一部大的机器,在拔掉了一些螺丝之后,如何让省下的零件能够高效运转,才是企业在裁员时应特别关注之处。

 

裁员会导致什么状况呢?

 

管理学上有个名词:幸存者综合症(survivor syndrome),指的是在公司裁员风潮过后留岗者会出现的一些身心特征,其中包括了:

 

·负面工作表现:工作不安全感上升、工作满意度下降、对管理者失去信任、心理契约和组织承诺变得空洞、不清楚自身的角色定位、疲于应付增加的工作量、创造力衰退等。

 

·身心状况困扰:过去研究显示,幸存者中43%的人有人际关系方面的困扰,38%的人家庭生活变得更为紧张。此外,还包括脾气变得暴躁、沟通能力变差、无法准时完成工作、请病假时间增加、失眠、专注力变差等。

 

·不良消极情绪:幸存者会出现缺乏安全感的焦虑;挫折感及不满;悲伤和内疚;不公平感、背叛和不信任等负面情绪。

 

所以,若不妥善处理这些裁员的后遗症,则容易对公司造成许多不利的影响,一篇研究发现,裁员后幸存者因工作量剧增而压力狂飙,在裁员后的4-6个月左右,出现请假增多和跳槽激增的状况。另一篇研究对一些公司的调查发现:裁员后半年,主动离职的员工,竟达到被解雇人数的5倍之多。

 

因此,“幸存者症候群”会大幅重挫员工的情绪生产力,裁员后,该走的是走了,但不该走的却病了,甚或最终也自己走了,当然对企业的长期发展大大不利。

 

这时,企业HR要缓解因“幸存者症候群”所引起的“裁员并发症”,就该特别加强员工的情商建设,以帮企业找回亮眼的情绪生产力。

 

首先,保持沟通渠道的通畅。裁员发生时,应采用多种方式,保持裁员内部沟通渠道的通畅,除了电子邮件,CEO亲笔信之外,也可开设HR热线、CEO博客等等,让直接的沟通来减少不必要的心理担忧及猜疑。

 

第二,给予管理人员高情商沟通能力的技巧训练。过去的研究发现,裁员后,有给予管理者倾听、同理和回应等方面训练的企业,管理者及幸存者较快适应了裁员后的企业新风貌,员工满意度及组织忠诚度因而提升不少。

 

第三,提供幸存者心理咨询及团体情商培训。在此时,提供员工心理咨询的福利(EAP),并在企业内部开设“压力管理”或是“积极乐观,面对挑战”的团体培训课程,会是面对员工负面心情并提供协助的有效方式。

 

企业裁员对企业管理者的考验,不只是缩编的智慧,更是能否重整团队,激发高涨情绪生产力的谋略。

 

 

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