说到薪酬问题，我们不妨这样假设一下：某企业经营状况不佳，又处于金融危机的负面影响之下，陷于重重困难，该公司的高管队伍中间也出现了人心不稳的现象。该公司股东为此给管理层施加压力，要求必须在短期之内扭转局面，否则将面临更加严重的后果。于是，该公司人力资源部门建议首先要稳定目前的经营团队，将去年的奖金如数发放。然后利用金融危机造成的行业人才跳槽之际，延揽那些平日里及时薪水再高也难以挖过来的高级人才。

可是，就在这个计划刚刚开始实施之际，政府一纸文书，通知要求对所有高管人员的薪酬要减下来，奖金要退回来。于是，原来的经营团队由于被通知退还奖金而纷纷离职。于是，该企业处于风雨飘摇之中。

这样的情况，真实地出现在美国的华尔街。

3月15日，AIG(美国国际集团)支付公司部分高管2008年奖金1.65亿美元。AIG说，按照合同，AIG有义务在3月15日前向金融产品部门职员支付1.65亿美元奖金。

如果在过去几年里，这是一件十分平常的事情。但现在的情况却不同了。3月16日，美国总统奥巴马公开对AIG“奖金事件”表示愤怒。他认为，AIG的困境源于自身的“不计后果和贪婪”，而其员工却还能拿到总额1．65 亿笑元的奖金和续聘津贴，这是纳税人难从接受的。这不仅是钱的问题，也事关美国的基本价值观。

3月17日，美国财政部长盖特纳说，AIG必须追回已分发的这笔奖金。

3月18日，几个月前刚刚上任、年薪1美元的AIG首席执行官爱德华•利迪在国会作证时面临重压。他说他知道外界对该公司发放高额奖金的愤怒，已要求员工退还部分奖金。

更重要的是，这件事情即刻引起美国国会众议院在3月19日火速通过了一项惩罚性所得税法案，规定在所有接受政府援助超过50亿美元的企业里，如果有员工家庭年收入达到25万美元，其奖金将面临90％的惩罚性所得税。

随后几天里，纽约州总检查官Andrew M. Cuomo证实：AIG的10名顶尖高管，已经有9名同意退回奖金。本月发出去的1.65亿美元奖金，已收回了5000万，将近三分之一。他希望最终收回8000万。

事情总算暂时平息，但留给我们的思索却刚刚开始。

首先，企业高管的薪酬多少，是高管的收入问题还是企业的经营问题？如果把薪酬问题让社会来评判，而不是企业处于自身经营的考虑，那么，这样的薪酬制度或许很难适合企业的经营。因为企业的薪酬制度是从经营的角度出发而不是从个人收入的多寡出发而设计。或许，我们都认为干得好拿得多，干得不好应该拿得少。很多时候，最高的薪水往往是在企业最困难的时候发出的，而不是在经营最平稳的时候发出的。试想，如果AIG要继续经营下去，重新组建这样的团队需要多少钱？失去的市场和业务机会又该值多少钱？那些离开的高管如果为竞争对手服务，又带来多少行业的内讧和消耗？

其次，优秀的高管人员在市场上本身就是一种稀缺的资源。企业聘请这些人员所付出的薪酬代价，往往是对这些优秀高管人员的价值的衡量，有时候也是为了竞争的需要，必须支付的合理薪酬，而并非完全是出于劳动所得。如果仅仅从高管人员的工作表现而支付薪酬，显然是忽略了高级管理人员的社会价值。换句话说，这些薪酬本身就是企业经营所必须支付的必要成本。而对这些付出的评估应该由企业自己根据经营情况来决策，而不是由政府部门来替代。正如华尔街日报的评论所说：“最理想的解决办法是能彻底避免这种事情的发生。政府并不具备经营企业的职能，企业也没有思想准备要在复杂而敏感的政治环境下经营。管理政府的最佳手段是采纳大多数人的意见，而经营企业的最佳手段是高层的果断决策。这两个领域的激励机制不同，奖惩观念也不同”。

第三，薪酬限制很可能能给企业经营带来副作用。因为薪酬制度是企业激励机制的核心部分，对于调动高管的经营能动具有十分重要的作用。如果限制薪酬，就等于改变了原来的激励预期，对于那些能够创造重大绩效的人员就不能构成吸引力，而引起企业综合竞争能力的下降。表面上看起来，重视了公平。但实际上造成的后果却是牺牲了效率！否则，我们如何理解古人在几千年前就认识到“重赏之下必有勇夫”的道理？

所以，高管减薪，我们在获得社会公平的同时，最后牺牲的还是企业自身的利益。什么样的模式是最理想？还需要我们进一步探讨。

（——为近期《董事会》杂志专稿）