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(2020-05-19 17:47:27)
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企业管理理论之二：赫兹伯格的双因素激励理论
企业管理中，企业家要注意关心满足员工的精神和物质需求。
---- 诸葛长青
中国企业正在迅猛发展。
企业管理，是每个企业家必须关注的重点。
在研究国学传统文化过程中，诸葛长青十分注重企业管理理论的研究运用。
诸葛长青认为，做好东西方文化融合，取优点运用，可以加速企业发展速度。
最近，诸葛长青和英国管理专家约翰.威尔逊教授深入交流《组织行为学》，就东西方企业组织管理进行深入交流和研究。
约翰.威尔逊教授建议对所有管理理论进行综合研究，吸取优势优点内容融入企业，这样有利于推动企业更好发展。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青提出，将东方管理文化和西方管理文化融合，集合优点用于企业组织管理，是推动世界企业发展的好方法。这一观点，得到了约翰.威尔逊教授的认同。
今天，诸葛长青分享MBA智库关于企业组织管理“双因素理论”。
企业组织管理“双因素理论”这个理论如何运用？
国学传统文化传承研究者诸葛长青认为，这个理论提醒每位企业家，必须关注员工精神和物质需求。解决员工的精神和物质需求，就可以帮助企业更好的发展。实际上中国传统文化中，我们的中国优秀的企业家老板（东家）都十分关注员工的精神和物质需求。大家放眼古今中外，所有企业家老板，凡是重视员工精神物质的，都是非常优秀的企业。
双因素理论(Two Factor
Theory)，又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene
Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick
Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
一、双因素激励理论的简介
20世纪50年代末期，美国行为科学家赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区作了一项大规模的访问研究，对匹兹堡地区11个行业的200多名工程师与会计人员进行调查询问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
从“满意”和“不满意”两个维度出发，赫茨伯格将调查结果进行了归类，总结得出能够提高员工工作满意度的因素主要包括：个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展。
1、什么是“激励因素”？
“激励因素”：那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，“激励因素”，相当于中国传统文化中的精神激励。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，激励因素，相当于中国传统文化中的精神激励。分析古今中外成功企业组织发现，成功的企业家老板都很注重激励员工。大家要记住，关心员工，是确保企业长久发展的秘密法宝。
2、什么“保健因素”？
保健因素：那些能确保员工满意的基础工作条件因素就叫做“激励因素”。
国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，“激励因素”，相当于中国传统文化中的物质激励。
保健因素包括：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，作为企业家老板，在人力资源方面，要经常关心员工，经常到一线调查研究，确保赢得员工的信任和支持。
二、激励因素和保健因素
赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为：作为企业家，你要经常赞美奖励员工，让员工的心和企业发展密切关联在一切。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
三、双因素理论的价值
自从20世纪60年代以来，双因素理论的研究越来越受到人们的重视，据1973～1974年美国全国民意研究中心公布，有50%的男性员工认为，工作的首要条件是能够提供成就感，而把有意义的工作列为首位的，比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，企业家老板必须时刻关注员工精神物质需求，这是十分重要的。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
四、双因素理论的应用
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，作为企业家老板，要主动搞好为员工服务，不要等问题出现采取满足员工需求。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，作为企业家老板，要超前研究员工精神物质需求，超前进行满足，这样你的员工就会衷心耿耿为你的企业工作。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。国学传统文化传承弘扬者诸葛长青认为，员工是企业发展的根本，让员工的心和你的企业紧密联系在一起，你的企业就成功了。
五、双因素理论对现代企业管理的启示
(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满、怠工和对抗,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性,所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此,企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素,就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意,则企业就很难创造一流的业绩。
(2)在企业管理实践中,欲使奖金成为激励因素,必须使奖金与职工的工作绩效相联系.如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法,奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用.对某一个岗位而言,如果长期为一个人所占有,又没有来自外部的竞争压力,该职工的惰性就会自然而然地释放出来,工作质量随之下降.企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位,并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同,因而,在企业管理中,哪些是保健因素,哪些应属于激励因素也不一样的,企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜,制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国,而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素,工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现,如果运用得当,也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变,在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
(5)激励是组织管理的重要环节,被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言,对职工激励至关重要,但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来.物质需要是人的第一需要,合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略.同时,企业更要注重精神激励的重要作用.学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力,打破旧的思维限制,创造出更适合组织发展的新的心智模式,在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
六、关于弗雷德里克·赫茨伯格
赫茨伯格(Fredrick
Herzberg)曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：
《工作的激励因素》（1959，与伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
（本文摘录文献：MBA智库“双因素理论”；《管理学》
周三多）
（诸葛长青：zhuge8031@163.com）
传承国学 弘扬善德
振兴中华 造福世界
一、诸葛长青国学改命运“五合一”
（“五合一”是指：忏悔、施食、放生、念诵、吃素）
1、《忏悔文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_14_1.html
2、《施食文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_1_1.html
3、《放生文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_9_1.html
4、《念诵文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_15_1.html
5、《吃素文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_12_1.html
二、诸葛长青国学传统文化 智慧
1、《儒家文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_5_1.html
2、《道家文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_7_1.html
3、《佛家文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_6_1.html
4、《商家文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_8_1.html
5、《兵家文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_10_1.html
6、《管理文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_11_1.html
7、《成功文化》http://blog.sina.com.cn/s/articlelist_1239807711_3_1.htm
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