迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，使劳动者“工龄归零”；通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称；通过非法劳务派遣等规避行为——统统被认定是无效行为。  近日，由广东相关部门制定的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（简称《指导意见》）正式在当地实施。

被《指导意见》第一个重创的是华为公司。在去年引起公众关注的“华为万人辞职事件”中，为规避即将签订的“无固定期限合同”，华为出台了一项规定，工龄在8年以上的员工可辞职后再上岗，从老员工变成“新人”，同时获得一笔补偿金。紧接着，大批华为员工被要求重签劳动合同，工龄从零开始计算。引起公众普遍质疑，但由于《劳动合同法实施条例》尚未出台，没有一条硬杠杠，当地劳动部门对此事最后认定为“劳资双方自愿协商的结果，公司的新《规定》和公司解除劳动关系的程序无违法之处”。但参照新出台的《指导意见》，华为的做法应被认定为无效。据说，为了应对“华为万人辞职无效说”，华为相关部门还召开了紧急会议，研究对策。

 

但华为并不一定会输，因为在今年上半年，华为公司所在地深圳也出台了一个类似的地方法规，在这份正在制定中的《深圳经济特区构建和发展和谐劳动关系若干规定（草案）》中规定有：企业和员工在签订无固定期限合同前可以协商，达到一定条件后，则可不再续约，这显然对华为有利；另外，全国人大常委会制定的《劳动合同法实施条例》目前也在讨论之中，出台之后，也未必一定对华为不利。

事实上，关于“华为万人辞职事件”的争议以及立法机关之间的不同看法都是源于同一个大背景。自今年1月1日《劳动合同法》实施以来，由于有关规定不够具体及缺乏配套的实施细则，导致劳资各方在枝节问题上存在不同的理解。这份旨在保护劳动者合法权益的法规，不但被一些企业主理解为“以损害资方的利益来达到保护劳动者目的”，也由于企业规避《劳动合同法》的用工行为频频再现，使得该法遭到一些劳动者的误解。正是针对这种两难的情况，广东、深圳等地方立法机关才拟定了细化的地方性配套法规，以解决大量现实问题。

作为劳工大省，广东《指导意见》的出台具有积极意义。因为，执行《劳动合同法》，确实在一定程度上提高了当地企业的运营成本，影响了企业的竞争力，从这个角度讲，着眼于保护弱势群体权益的《指导意见》的出台尤为可贵，这也表明，当地决策者的思想已经从以往看重招商引资、从“GDP至上”的禁锢中解放了出来，把维护社会公平、理顺劳资关系、防止“强资本，弱劳工”的格局继续对劳动者权益造成损害等纳入了自己的视野。

 从公平角度讲，我们希望全国的劳动者都能受到和广东一样的保护，也希望全国各地的政府承担同样的劳动力成本提高。但客观看，在短期内全国各省市都出台类似的《指导意见》既无必要，也不现实。因为毕竟还有一个全国性的《劳动合同法实施条例》在制定当之中，这个已经一拖再拖的《实施条例》早在五月份就完成了征求意见阶段，已送交国务院常务会议讨论。但被突然发生的汶川地震再次打断。现在，抗震救灾工作最紧张的阶段已经过去，我们期盼《实施条例》能够尽早出台，并吸纳包括广东、深圳等地法规实施过程中产生的经验与教训。