阿猫迟到了，老板看见后大骂一顿，扣钱罚款，全公司通报；阿狗也常常迟到，老板即使是看见了也掉过头去，装没看见。因为阿狗的爸爸是副部长，阿狗来公司上班是老板请来的。不但不罚，老板还当作公司员工明确阿狗可以实行“弹性工作”制。公司上下对此似乎都很认可，因为阿狗确实为公司做了许多原来想都想不到的事。同样的事对不同的人，结果不一样，这是中国公司里最常见的“权变”。

所谓权变指的是领导者审时度势、因地置宜，以灵活的方式解决问题。在领导的实践中，我们可以观察到德国为代表的严谨僵硬，把规则放到至高无上的位置。康德上班和散步的时间可以用来对手表，其精密的机械系统和真才实料的使用更是反应了他们普遍接受的行为规则。产生于德国的SAP公司致力于使用计算机来管理和计划企业的各个流程，这也反映出德国人相信大部分的管理工作可以由机器来完成，进而领导的风格也居于结构化的最高端。

作为比较的另一端，中国式权变常常灵活得让人没有办法把握，孙子兵法有云“兵无常势，水无常形”说的就是权变。孙子还说：“木石之性，安则静，危则动，方则止，圆则行”。物体的形状大概是“权变”的最好比喻。我们许多的领导人随时摆出一个我就是规则的样式，看人下碟，随心所欲，也美其名曰“权变”，真是让我不好意思得紧。中国的领导不是没有权变，而是权变太多，太滥，以至于会影响到我们对规则的尊重。

我觉得有效的权变是成年人的智慧，是为了达到目的，消除可能的不良后果而采取的灵活措施，它并不意味着一切以某个人为判断原则，而应该以事情的顺利发展为评判准则；一句话--客观标准就是事情办好了，而不是主观上的领导舒服了。

西方人也谈权变，他们的权变观是一种理性模式，体现了西方传统的理性主义和科学精神。其中最著名的菲德勒权变理论说的是领导的风格-包括人际关系优先或任务导向优先，要依据环境的改变而改变，领导风格是环境变数的函数。具体来说环境因子有三个：领导-成员关系，任务的结构性程度，以及领导的职务权力。

任务的结构性程度指的是任务步骤的具体化、中间结果的可量化评估程度，如组装线生产汽车就是一个非常结构化的任务，而一个写作小组共同创作写剧本就比较难结构化。一般来讲结构化强的任务因该加入更多的任务导向的领导元素。

领导的职务权力讲的是职务赋予领导的权力，如奖罚、强制等；注意到领导-成员关系讲的是忠诚、关爱、信誉、友善等等相互之间的交往特性，我个人认为这实际上是所谓非组织权力，即由于领导人个人的特性与行为所获得的影响力。两者可以综合起来称之为领导人的影响力。一般而言，影响力越大，任务导向可以越强。

注意到在任务结构化和影响力都高火都低的时候，最好的领导方式都是任务导向，这是因为前者不再需要领导去多谈人际关系，每一个成员的积极性都非常高，彼此之间的关系都非常密切；而后者因为彼此之间没有亲密关系可言，任务也是一笔糊涂账，大家都想着把事情做完就完了。

每一个领导都希望自己的方式是最合适的，但是再聪明、敏感的领导人也做不到时时事事最好。每年底的考评中，有经验的领导人都会有系统地多听各方的意见，以改进自己的领导艺术。西方管理上则用所谓360度反馈以获得珍贵的改进线索。