众所周知，在较长一段时间内，教师的职称一直延续着评审的套式，并演变为一个身份的概念，一旦拥有，终身享用。但随着时间的推移，这种传统评审方法的弊端已日渐显现。比如，搞职称终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻教师的发展；因人设岗，使一些评上高职称的教师在其位不谋其“政”，造成平均主义，吃大锅饭；论资排辈，高职称者高收入，低职称者虽然在事业上挑大梁，待遇却低了许多，直接挫伤了他们的积极性……
由于职称考试成绩、学历、工作年限、身份等是职称评审的重要砝码，教师在评定职称有过程中要做许多无聊的工作。除了把节假日贴进去不说，不少人还要把工资“贡献”出去，到有权发证的部门去参加这培训、那培训，领取名目繁多的“本本”，以获取“通行证”。一些教师不惜花血本评职称，根本不是为了工作，而是为了享受更高的待遇，因为不少职称和职责是分离的，根本对不上号。
更严重的是，在一些地方和单位，职称评定已经异化成了关系和权力的较量——业绩突出者，常常因“硬件”不够、不善打通关节而被拒之职称的大门外，能力平平者却因符合职称硬件要求或托关系、打电话、请客送礼而“水到渠成”。职称评定工作中的异化，不仅成了腐败的温床，也人为地引发了僧多粥少的实际利益冲突，造成了校与校、同事与同事之间的摩擦，引发了许多不该产生的矛盾和悲剧。
教师职称由“评”变“聘”，一字之别，效果迥异。它告诉我们，无论你原来有怎样的职称，有怎样的资历，在聘任制诸多的细则面前，所有人都处在同一个起跑线上，每个人都是普通参赛者，规则是一样的。你被聘用到哪个岗位，就任哪个岗位的职务，并享受相应工资待遇，否则，什么都不是。在这里，聘书就是职称资格证书。聘任期之后，将是一轮新的竞争。
从这个意义上来说，长春率先在全市实行中小学教师系列技术职务“评聘结合”改革，变“评聘职称”为“竞聘职称”，犹如春风拂面，让人耳目一新，令人击掌叫好！此举打破了长期以来职称评审与聘任分离，因人设岗、有岗无责、论资排辈，“职称到手，什么都有，就是积极性没有”的弊端，从根本上落实了用人单位的自主权，有利于有才华的青年教师脱颖而出。这样的好举措宜日臻完善，在全国推而广之。
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