企业员工的职业使命感

国家心理咨询师 吴剑

2016年2月13日

   职业使命感的意义与重要性，近年来逐渐受到重视。这个概念最早源于宗教定义，即受上帝的召唤而从事的特定的职业。近年来，学术界对使命感的描述大多数强调当个人主观认为工作在其生命中扮演足以达成人生目的角色时，这种心理感受就是使命感。使命感是一种工作价值导向，是一种激励力量促使个体追求特定的职业。国内定义是，是一种工作价值观，一种人们所体验到的指向某一特定职业领域的强烈的激情与力量，希望能从事某种特定职业并从中获得意义感，责任感和实现个人价值的激情。

   Duffy分享，使命感与职业承诺，工作意义，组织承诺，职业认同，职业自我效能，人解适配，工作投入，工作满意度，工作绩效，幸福感等有强相关。拥有职业使命感的员工能够获得比较高的满意度，幸福感，及更好的职业生涯发展。但是不是所有的人都能够从使命感中获得积极的工作结果。有比较高的职业使命感的人的典型特点就是脱敏倾向于不区分工作-生活和非工作-生活之间的关系，使命感驱动脱敏不断地奉献于工作上，无形中会受到驱动自愿承担比较多的工作任务或者试图在有限的时间与能力下尽快完成更多的任务与实现目标。使命感虽然激发了个体对工作的热情与投入，却也可能因为个体不求代价与回报的付出，将自己不断推向极限，因而更容易感受工作负荷。

   工作负荷是组织管理领域备受关注的概念，与工作绩效有关，也是评估工作设计好坏的重要变量。工作负荷是指工作者为了完成任务所需付出的所有成本，包含生理与心理的投入的主观认知，是一个动态并且会随工作要求与员工能力的不同而改变的概念。工作负荷常常被认为是工作压力的主要来源，因此工作负荷常常被认为造成员工的工作满意度与工作绩效的下降。当然，工作负荷本身对工作满意度及工作压力有正向影响。结果不一致的原因可能是因为工作负荷本身并未直接减低工作绩效或形成工作压力，就是工作负荷对工作相关结果的影响，可能是由于人格因素与工作自主程度等因素有关。如员工在工作负荷与工作自主程度上不同的认知组合，会造成在工作满意度与出勤率工作态度与行为上不同的表现。如当管理者将太多的工作交付予具有高度使命感的员工时，员工对工作的热情与承诺有可能反而下降了。

   工具使用，使命感问卷scq，工作负荷问卷，包括工作步调负荷（就是工作所需要的速度与步调），工作数量负荷。总体员工满意度问卷，gesq。

   女性员工在职业使命感与工作满意度上，超过男性员工。可能是因为男女员工在职业期待上的差异。在男权主义的文化熏陶下的男性对职业的期待比较高，但是调查的行业不景气，收入减少对男性员工心理影响比较大；调查的行业（煤炭），女性员工从事的工作比男性员工比较轻松，女性心理容易满足，她们的使命感与工作满意度比较高。60后职业使命感与工作满意度高，80、90后比较低，因为80、90后员工独特的成长背景和经历，使他们与上一代人的人生观，事业观，工作态度和行为有所不同。他们的工作满意度低，流动性高，对组织忠诚度低。管理者的职业使命感，工作满意度，工作负荷比较高。因为管理者的年龄和工龄比较大，收入比较高，管理者的角色，必须承担责任，任务和义务增加，预期职业使命感，工作满意度，工作负荷增加。

   员工是职业使命感与工作负荷正相关，使命感对工作步调有正向预测作用，假设使命感给员工带来比较高的工作负荷感。Duffy任务，对工作有高度使命感的人，会将对工作的奉献视为理所当然，甚至会投入更多的时间在工作上，只为追求一份自我主观成功的感觉。所以，高职业使命感的人，会不断鞭策自己，期望自己可以完成更多的工作，再多再大的工作量也不会嫌苦，一次对工作数量的负荷感受不明显。然而，即使对工作是心甘情愿的付出与投入，个体亦有可能因为时间与资源等因素的限制与不足，产生心有余而力不足的感受，如自我期望在有限的时间内实现目标与完成任务或者挑战更加困难的目标，而这往往引起个体产生比较高的工作步调负荷。

   员工工作负荷与工作满意度正相关，说明工作负荷并不必然会造成员工工作满意度的下降。员工的职业使命感与工作满意度正相关，并且使命感能够正向预测工作满意度。说明企业管理者在选拔员工上应该考虑使命感这个因素。

   员工工作负荷的高低有可能会改变职业使命感与工作满意度之间的关系。可能是因为，从职业使命感的本质内涵上看，当个体对其工作具有使命感时，便会正面地看待其所从事的工作，并将其在工作的付出与投入视为理所当然，所以个体亦与可能正面看待药使命感带来的工作负荷感受，将工作负荷看成为理所当然，这使工作负荷知觉未对使命感与工作满意度之间关系产生影响；从工作负荷与工作满意度的关系上看，工作负荷本身对于工作满意度的正向影响，认为员工满意度事实上同时受到使命感与工作负荷影响；个体的工作负荷知觉只有高到某种程度时，其工作绩效才会开始显著下降。

     （图片：来自网络）