人才与文化融合

福建省南平市人民医院 吴剑

《健康报》2010年3月29日 第7版 “教育人才”“畅所欲言”

近年来，医院管理者已经充分认识到，人才是最宝贵的财富和最核心的资源。从国家层次上看，大学本科生就是人才。从医院角度上说，副主任医师以上者就是人才。其实不然，对大医院也许只有博士才是人才，对基层医院主治医师也是不错的人才，对紧缺的学科，一个有证的B超医生，也许就是人才了。所以，应该树立大的人才观，没有最好的人才，只有最合适的人才。

我们国家对人才的使用一度有“高消费”现象，受到社会的广泛责疑。过去是硕士生，现在是博士生，往往就容易被冠上杰出人才的光环。随着国家对高层次人才培养力度的加强，硕士生找工作也困难了，博士生也没有那么稀罕了。由于我国的研究生教育的问题，使这些高学历、研究型人才成为医院的鸡肋。这些研究生写论文、读外语是没有问题的，与患者沟通、与同事协调、上台做手术，就大跌眼镜，有失水准，与临床实践要求差距太大。

当然，也有不少实用型人才渴望发挥能力、合理流动。但是医院管理者发现，引进这些人才开始有相见恨晚的感觉，使用一定时间以后往往不怎么顺手，存在有力无处使的感觉。这里涉及人才管理的深层次问题，就是文化融合。

我们知道，人才是有能力的人。但是一个人的能力发挥得好坏取决于许多因素，潜在能力未必就是现实能力。人才不了解当地风俗习惯、语言表达习惯，不能很好融入本土文化，那就影响与患者的沟通，成为“外地人”，影响患者群的建立。人才不能了解医院文化，不能很好融入医院文化，结果就是貌合神离，影响医疗合作。人才不能应对医院问题文化，如小团体现象，排外现象等负面文化，可能激化矛盾，发生冲突，影响心情，破坏关系。这些既是医院的损失，也是人才的悲哀，同时也是学科的不幸。

作为医院管理者，始终要把医院和谐文化建设放在首位，筑巢引凤就需要筑好巢、筑美巢。要积极倡导和谐文化观、科学人才观、开门办医观，要有宽广的胸怀，良好的接纳，主动的引导，帮助人才积极融入医院文化、本土文化，早日充分发挥人才的作用。