工作场所的欺负研究

国家心理咨询师  吴剑

2009-3-31

   工作场所的欺负已经被认为是主要的职业应激源，工作场所欺负也称为员工虐待、情感虐待、聚众滋扰及骚扰。工作场所欺负问题受到越来越多的关注，因为不仅给受害者带来严重的身心健康问题，而且影响了组织绩效。国际劳动组织强调工作场所欺负是一种重要的，日益严重的工作场所暴力。

   欺负是60年代用于动物之间，后来用在儿童这的类似行为，80年代也被认为是工作场所只成人所经常遇到的问题。定义是指向一个或者多个员工的重复的、故意的负性行为，并影响了受害者的身心健康和工作绩效。一般认为工作场所欺负具有持续性和频繁性的特征，就是在很长时间内（至少6个月），具有一定发生频率（至少每周1次）的负性行为（如排斥、侮辱等）才被称为欺负，孤立的单个事件或者同事之间偶尔的冲突不能称为欺负。这就是工作场所欺负和暴力的区别，欺负具有持续性，暴力可能的孤立事件。欺负一般是一对一的，聚众滋扰是集体性的。受害者开始因为上级或者同事感到心理压力；然后是重复行为，不断感到压力，心理困扰；再后感到受损伤，情感虐待；最后感到严重被欺负，即使没有行为，也会想起来情景和持续体验。

   个体特征。人格特征：稳定性、独立性、外倾性、责任心的人容易被欺负，不自信、好逃避的人容易被欺负，有嫉妒、敌意的人倾向实施欺负；社会技能：有低社会技能、低的解决其他员工问题的人容易被欺负，强烈表达自信、缺少沟通、缺少协调、避免冲突、为小组努力少的人容易被欺负，沉默的人容易被欺负；资格：资格低的容易被欺负，因为他们的职位低，支持少，自尊低，无力感，容易被高资格的人欺负；

   组织因素。组织文化：如果欺负行为被组织容忍或者忽视，并且作恶者相信他们的行为被接受的话，组织文化将会使欺负行为规范化。如果没有反对欺负的政策，没有对欺负者进行监督和惩罚，可以说组织允许欺负文化，进而滋生欺负行为；领导风格：负性领导风格（权威型、分裂型、放任型）给欺负的滋生产提供了肥沃的土壤；工作环境：工作关系冲突、角色模糊性的工作环境容易产生欺负，工作压力大、竞争性强、缺少支持的环境也容易产生欺负；

   人口因素。性别：女性容易受到男性的欺负，女性比男性容易受到欺负；年龄：年轻的员工受到欺负比年长员工多；职业：服务业或与他人接触量大的职业，欺负比较多。

   欺负行为影响身心健康，恐惧、自尊下降、压抑、焦虑、抑郁、头痛、慢性疲劳、精力下降、注意力下降、过度警觉；欺负形成创伤后应激障碍PTSD，抑郁思想、孤独倾向、情绪波动、害怕提及过去、身体紧张等；欺负和自杀，严重被欺负者有的有自杀观念；欺负的涟漪效应，能够影响到目击者以及受害人工作以外的社会关系，产生辞职，影响家庭关系等；欺负对组织影响，产生低工作满意度，因病缺勤，紧张的人际关系等，形成组织消耗，慢性病增加，组织成本增加，创造力下降，影响组织健康。

   摘自《中国心理卫生杂志》