《破除优柔寡断的文化》学习体会

吴剑

2007-5-22

   昨天晚上全体院委会成员在九楼会议室学习，。学习的文章是美国拉姆 查兰的“破除优柔寡断的文化”，这是《哈佛商业评论》中最有名的文章，被多次引用。

   文章摘要：企业产生果断型决策需要4个要素：这样的对话必须真诚寻找答案；必须能够容忍令人不快的真相；必须指出行动的方向；必须鼓励人们自发地提出广泛的意见。许多领导会议没有结果，是因为怕自己的资源被抢，或者计划中得不到好处，形成表面一致，结果就是无声的谎话和没有结果的讨论。解决这些问题的办法就是对话（我们说的沟通），组织对话是基本的要素，可以带来创意和速度。需要领导者带来信任和诚实，为开放，坦诚，果断的对话带来规范。最后就是后续跟踪和反馈。一切从对话开始，对话是企业不可复制的机制，对话必须鼓励一针见血的见解和蓬勃的创造力，对话是理性的质询，不是辩护，是对真理的追求，不是口舌争论，说话直率而不愤怒，需要高超的提问艺术，甚至有些尖锐的问题，但是又非常中肯。对话必须转变成为行动，行动有开放，直率，不拘形式，产生结论，开放的话不是开始就决定的结果，直率是愿意说出不好说的话，不拘形式是减少防御心理，缺乏结论和缺乏惩罚是优柔寡断文化的主要原因，一般领导者容忍什么行为，下属就有什么行为。（现在许多人是医院利益部门化，部门利益个人化；大会不发言，小会不发言，前列腺发言！可以容忍不同观念，但是不能够容忍不同价值观），组织冲突是组织健康的标志，冲突提供了机会，冲突不是个人问题，而是提供意见的安全环境，任何组织都有冲突，有关从全面角度看问题才重要，行为经过多少次才能够形成习惯，组织结构是功能的分割，社会交往机制是功能的整合，这些需要责任分配，文化整合。争论不是吵架，在不敌视和不忽略目标的情况下表示不同意见。缺少跟踪就没有执行，如果我们停滞不前，就会落后别人，如果不再优秀，就会不优秀。批评的反馈是领导最困难的工作，反馈需要坦诚，建设性，关心行为，责任，执行。领导就是总是评估，虽然有短痛，但是少了长期精神折磨。

   我们许多医院管理人员，许多医院的主任，都不认为医院管理是门科学，这是错误的，医院管理和医学科学同样重要，医院领导是给医院看病，使医院健康发展，医生是给病人看病，是病人健康，医院作为一个组织，其诊断和治疗更加困难，如果能够健康发展，对社会的贡献更大。我认可医院管理者需要真诚沟通、容忍不快、鼓励意见，明确方向，这些对其他管理都是一样的，对我们的人际关系同样是重要的。我们需要的和谐文化，不是一团和气的文化，没有辩论就没有真理。我们许多领导，只考虑个人和小团体利益，不考虑集体和共同利益，这样是领导不称职。我们许多人不能够处理工作和生活的关系，同事和朋友的关系，我认为工作需要认真，那是责任，生活需要轻松，那才是休息。同事关系是严肃的关系，朋友关系是快乐的关系。上班是管理和被管理关系，如果不管理，那是失责，下班是兄弟关系，如果不友好，那是无趣，如果角色紊乱就麻烦了。我们也有许多人不了解什么是领导，什么是管理。领导就是和大家建立共同的价值观，把大家带向一个共同的方向，是为组织或团队服务的。管理是驱使大家去工作，去努力，有些是前拉后推。领导是做正确的事情，管理是把事情做正确。领导是用愿景去诱惑，管理是用力量去推动。所以管理的管字，是当官的拿着竹鞭呢！许多领导不思考，没有战略眼光，这样的领导是危险的，就是两横一竖“干”，对组织来说是危机啊！