医院人才流失的痛苦

南平市人民医院总经理吴剑353000

2006-04-05

    我们当地卫生局准备召开人才工作会议，我们医院也是面对人才流失的残酷现实，医院人才问题确实值得每个医院管理者去重视和思考。

    我们正在面对一个人才较高流动，自由流动的时代，因为通过人才流动，选择合适的事业平台，释放人才的巨大内在潜能，这对社会是个进步，说明人才的价值得到承认，人的权利得到尊重，人的潜能达到发挥，市场经济中最活跃的生产力要素--人才开始配置市场化。

    人才的流动虽然对整个社会有利，但是却对传统的人才管理体系，对具体的每个部门、单位、医院或者地方的影响可能是正面的，或者是负面的。特别是医疗卫生系统中，对公立医院，对中小型医院，对经济欠发达地区的医院，形成了严峻挑战的局面。其灾难的程度甚至比教育系统更加严重，间接加重了看病难和看病贵的问题。

    许多医院并没有把医院的人才作为核心资源去认识，对医院是健康服务的根本目标缺乏认识，把医院竞争力的提高因素还只认识到设备、房屋、环境、技术等层面，没有提高到人才战略层面去看待。因此就缺乏医院人才战略，缺乏人才规律性的认识，缺乏人才系统计划，缺乏宏观管理，缺乏管理创新，缺乏有效手段，在医疗市场竞争中处在十分不利状态。

传统的人事管理制度面对挑战，许多医院的人事科，就是做工资、晋升、退休等工作，还远远没有成为现代人力资源的有效部门。现代化的医院当然包括人力资源管理的现代化，没有人力资源的现代化，不能称为现代化医院。人事管理只是医院人力资源管理的一部分，次要部分。人力资源管理是包括人力资源战略，人才招聘，配置，使用，评估，培训，开发，奖惩，反馈等。包括医院文化建设，人力资源系统开发，人才团队建设，分配和绩效管理制度，组织结构的优化等。而目前的医院是不能适应这些变化和需要，改革是迫在眉睫的事情。