文/李清
　　央企高管的任命仍存在明显行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。很多时候，央企高管高薪“金饭碗”，被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个行长，当不了大部长送你个董事长”。中国国际经济交流中心信息部副部长徐洪才表示，一些央企高管享有行政级别认定，职位异化为一种“荣誉”、“福利”或“补偿”。(《人民日报海外版》1月16日)
　　实事求是地讲，官员从政界转到企业界任职，本身并没什么问题。很多人在不同的岗位上，都能发挥出才干，做出贡献。在国外，也不乏从政府高官转任企业高管的。而在我国，不但官员转任央企高管很普遍，还有很多央企高管转任省长、部长等官员。只是，我们政界与企业界领导的身份转换，比较特殊一些。
　　在国外，如果官员离职后到企业任职，通常是企业聘用、个人应聘的。而且，为防止他们利用原来的职位、人际关系和信息资源牟取不当利益，往往有法律规定在官员离职一段时间内，禁止到与其在政府任职期间有工作关系或联系较密切的公司任职。但我国的情况不一样，不但官员可以到政府相关企业任职，而且可以由上级直接调任至企业，“空降”为大型国企的高管乃至掌门人，身份还可以来回“切换”。
　　必须承认，企业与党政机关领导的权力是不一样的。高官到了企业之后，即使是当“一把手”，权力也多只能在企业内部发挥影响力。但是，企业与机关的工资标准是不一样的，大企业高管的薪酬，要远远高于党政机关领导，有的甚至高达一年几百万元。而且，国企高管花钱也更自由。本来，作为企业，是可以自定薪酬的。但从政府部门转到国企的高管，薪酬并非根据效益和能力来定，这显然非常的不公平。
　　当不了省长就当行长，当不了部长就当董事长，然后享清福、拿高薪，要改变这样的不合理现象，首先要调整国企的薪酬结构，并健全约束机制。正如徐洪才所提出的，国有企业应当真正地面向市场，发挥激励机制与约束机制的作用。如果仅仅因为是国企、是老总，就可以给自己发高薪，薪酬是普通职工的几十，甚至上百倍，某种程度上，是将出资人即国民的钱据为己有。由此可见，深化国企体制改革，可谓刻不容缓。
    但仅仅改革国企本身是远远不够的。为何我们的国企有行政级别，高管可以直接由官员转任，甚至成为对年龄偏大、提拔无望官员的补偿？根源在于整体行政体制改革滞后。试想，如果国企高管与政府官员的人事权，都被上级集中控制着，企业再进行内部改革，又能起到多大效果？在美国，即使是完全由政府控制的国企，也只能由政府领导提名董事会成员，企业要受国会、政府、社会等各方监督，并主动汇报经营、管理和履行社会责任情况。假如国企高管挣钱没那么轻松了，还能“当不了部长就当董事长”吗？

　　发表于燕赵都市报，详见：http://epaper.yzdsb.com.cn/201301/17/e33777.html