企业成长的“最佳逆境原则”（下）

对于管理的启示

     中国的父母，早年经历了艰辛，今天条件好了，就疼爱自己的孩子，又是独生子女，更舍不得孩子吃苦。可是，难道能照顾他们一辈子？孩子最终将走自己的路，可在父母的长期庇护下，生存能力欠发，就无法面对生活的挑战。所以，溺爱反而是害。最大的爱，是让他们承受一定的压力，在磨练的过程中得到意志的锻炼，能力的提高。

         今天，随着物质的进步，人的平均身高在增加，教育条件更好了，智商也应在提高。可据《星期日泰晤士报》报道，英国国王学院的菲力浦·阿迪（Philip Adey）教授的调查得出一惊人结果。他以试卷方式对2.5万名11岁儿童做测试，再与三十年前的同龄儿童的测试结果比较，发现今天儿童的智力远远低于过去的。

         或许，这还带有普遍性。西方人的平均智商可能正在退化，因为对多数人来，生活越来越没有挑战：平时看的是娱乐性电视节目、玩的是电脑游戏、加减乘除则是用计算器、工作已变得越来越程序化。在安逸中人就会退化。但这一普遍性也掩饰另一方面：西方的先进科学和优裕物质可为个人发展提供良好基础，只要愿意努力、积极追求，就有更多的机会，获得更大的提高。长而久之，就出现极端的两极分化，社会中一小部分人越来越“聪明”，而平均水平却在不断下降。

         根据“最佳逆境原理”，企业又应该如何发掘员工潜力，提高自身竞争能力呢？

         要调动他们的积极性，激发他们的敬业精神和创新能力，就要以种种措施，如目标设定、定期考核、严格的奖惩制度、经常性的培训、正反面典型的树立等，有意识地造就一个竞争性的企业文化——压力就是动力，能够激励员工，获得技术、产品、管理的最大进步。

         今天，“人性化管理”成了时髦词句。到底什么是人性化管理？有些文章认为是游离于制度与人性之间的一种管理方式，有些强调尊重员工隐私，有些说是以人为本、人情化，也有些提倡民主气氛、关心员工福利，等等。人性是考虑因素，但不是管理的原则。高层管理在工作中若是过于宽容、善良、人性化，那是对企业的不负责、是对投资人不负责，最终还要耽误到全体员工。

         美国通用电器公司（GE）前总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）被称为20世纪最成功的企业家。他1981年上任后，换掉几乎所有高级主管，彻底改造了该官僚习气的公司。他为了效益，关掉工厂，解雇员工。他上任前公司全体员工为4.1万，而到1985年底则不足3万。他被戏称为“中子弹杰克”，因为有些部门被他整个地裁掉了,人去楼空，就犹如中子弹爆炸之后——生命不复存在，只有物业得以保留。他对下级主管直率到几近残忍，逼迫他们去创造业绩，否则就走人。他每年都要解雇10%业绩垫底的经理，但又给予20%表现出众的经理慷慨奖赏。

         韦尔奇的成就是传奇性的。在他任期的20年中，公司的总销售额从1980年的268亿美元上升到2000年的1300亿美元。他为公司的股东创造了巨大财富，2004年公司股市总价约为4000亿美元，成为美国的最大公司，而在他上任时还只排在第十。可是，他也有众多批评者，说他是以员工的牺牲为代价，他们的人格得不到尊重，他们中的10多万人在他任期内失去了工作。

         若按本文观点，通用公司能够成功，员工能够创造不平凡的业绩，是因为被置于巨大压力之下，激发出求生本能，从而实现了可能达到的最好绩效。企业和个人都一样，“生于忧患、死于安乐。”

         但是，“最佳逆境原理”还有更重要点：企业环境若是竞争过度，员工承受压力过大，也将是适得其反的。比如，目标若定得过高，使大家觉得无法实现，反而是挫伤积极性，甚至导致一些骨干员工跳槽离开，造成公司的损失。所以，营造“最佳逆境”才是推进企业成长的最有效途径。

                                            （刘贤方-2006年5月）