(再论医生多点执业)今天在天津电视台做了一期《社会办医如何突破玻璃门》，大家对1月9 日国家卫计委《关于加快发展社会办医的若干意见》进行了辩论。在最后一个环节中提到医生多点执业的话题。说到底，目前在人事制度不彻底改革的形态下要想突破医生多点执业确实还是不容易。要突破制度，人的观念的突破是首要。明天，我也被邀请到卫计委讨论如何开展医生多点执业的研讨会。

2009年的新医改方案在建立规范的公立医院运行机制中指出，改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度。这也是我一直强调的，对医生的管理要从现在的编制管理转为岗位管理，让医生拥有自由身，让医生由单位人转变为社会人。事实上，各地的试点工作都不理想，人们说医院领导的“玻璃门”在阻隔着，我说真正使医生多点执业执行不起来是人事制度并没有改变而形成的“大玻璃门”起着最决定性的影响。医生碍于领导情面的“小玻璃门”是次要的。

从我国医生培养方式来看，医学生从医学院校毕业之后，一旦进入公立医院，就被公立医院圈养起来。由于都是单位培养出来的，所以都是单位人。就算现在推行的“3+2”、“5+3”等全科医生或社区医生培养制度，由政府资金来培养的项目，最终也都演变成单位人，被单位“圈养”起来成为单位的“私有财产”。这方面我们与美国比起来确实还有一段距离，我们做的“全科医生”培养制度与美国的“貌似神离”。美国住院医生的培训也是政府提供资金，而且提供的待遇不低，一开始就奠定他们未来的社会价值。美国医生经过规范化培训后可以自由选择，到公立医院也行，到私人医院也行，自己开业也行，都可以！而我们的全是“清一色”的单位人。所以，我们的改革之路还有很长。

我提出，医院是为医生提供服务的平台，医生是为病人提供服务的主体。有人纳闷了，这是什么意思？其实，这需要我们转变观念，如果医生不是单位的，走出了单位这个圈圈，成为大家的、共有的，那么医院与病人就会意识到医生的价值所在，医院会努力创造条件吸引更多好的医生过来应聘并留任，病人也会选择有口碑的医生就医。顺理成章，医生的尊严与价值得以体现，积极性也将大大提高。

   对医生实行岗位管理后，医院需要这个岗位，符合条件的医生就可以过来应聘，考核合格的医生就与医院签订聘用合同。由于是聘用合同，因而是在《合同法》的保护与约束范围内。在合同期内，不管是医生对医院不满意，还是医院对医生不满意，都可以按照劳动合同解除劳动关系，另谋高就或另谋新人。而不再像事业编制那样的铁饭碗，一方面是将医生箍在一个单位的圈圈里面，像戴上一个紧箍罩出不来，医生也不敢离开，一离开铁饭碗就打破了；另一方面就算医院对医生不满意，但如果医生没有犯错误，医院也很难将其开除，还要继续发工资，负责其养老送终。所以，对医生实行岗位管理，既消除了事业编制的缺陷，完善了公立医院人事制度，也为医院与医生提供了更加广阔的平台、更加丰富的机会和更加自由的空间。当然，这也对医生和医院提出了更高的要求：没有一定基础与实力的医生可不敢随意炒医院鱿鱼，而且还要在医院好好工作；没有一定条件的医院是吸引不到更多更好的医生前来应聘并留下提供服务。