策略四:制定以人为先的计划

    医管局最艰巨的挑战，也许是如何令管理层与前线人员再心连心。过去一年，我听到不少事例，同事们感到与管理层脱节，这从近期的员工问卷调查中亦可窥见。
 

    我们应做些什么?今年，我们会为医管局制定“以人为先”的计划，有一些重点项目将优先处理。

    缩减医生工时。除了承诺将医生工时的上限定于每周65小时，我们亦会将部分医生现时超过36小时的最长连续当班时数，减至16至24小时。每此，我们需要重组工作及当值安排、减少非紧急的夜更工作，以及更改候召当值制度。医院的工作及轮值表应作出适当安排，务能令医生在医院当值时，必会有实质的工作。除非医院在夜间有重要工作，否则不投应占用同事的私人生活时间。当然,我们绝非硬性规定所有医生均需每周工作65小时去达到上述目标，而我亦同意需要增聘医生人手。

     根据以人为先的计划，我们亦会处理护士的工作量。这有两方面,首先,一些护理工作是否可由其他护理人员代劳，又或是利用科技来进一步舒解专业训练护士的工作量?第二，我们需为主要的护理范畴订立新的工作量标准，包括病房、手术室、专科门诊诊所、普通科门诊诊所及深切治疗部。这些标准同时顾及病人对护理的以来程度，以及部分工作可否由非护理人员分担。要解决护士的工作量问题，培训及增聘更多各级护士同样必要。

    我明白缺乏工作晋升是同事士气低落的主因之一。根据人为先的计划，我们会向各主要专职系提出新的职级架构。随着财政状况的改善,我相信医管局辛勤尽责的员工将有更多晋升机会。晋升及加薪的主要原则，应和工作、表现及专长成正比。医管局讲求公平的价值标准(同工同酬)，会有助推行这些改变。

    改善雇用条款的工作经已开展,例如恢复常顾聘用条款、临时员工转为合约员工，以及加设新的增薪点等。今年，我们会为员工提供更具吸引力的短期聘用条款，令希望有更多家庭时阔的女性雇员,或是有意同时在公私营市场执业的医生，有更大的灵活度。现时,我们的52,000名职员中,只有160名(0.3%)属兼职，我不认为这是职员的意向，因此，我们会不断探衬及鼓励更多灵活的聘用安排。

    医管局以人为先的计划亦必须提升领导技能。去年，我们举办了“启发领导”计划，今年我们会委聘国际专家,举办更深入的高层领导培训计划。我们会投资更多，培训个层级的领导人员，我对新领导作风抱有极大期望，它既连结所有同事，建立创新及开明的文化，又能令同事毋须过分担心上层的反应，敢于表达个人意志和构想。我盼望此举就像开启门窗，为医管局注入新空气。

    阅历有助管理人员成长，因此我对医管局高级管理人员的缺乏流动性颇感意外，不论是服务主管、部门运作经理或是医院行政总监,我希望管理人员在不同部门、医院及联网之间有更多的流动，籍以学习他人怎样工作，引入创新文化，以新的观点看旧有问题，而员工亦会因此更敢于向新上司表这新意念。

    我们将会进行更广泛的职员意见调查，深入各部门、、病房及诊所，务能更有效评估这计划的成效。我们会监察进度，建立管理层关怀及培育职员的文化。调查每年进行，并会用以评估管理人员的表现及策划晋升。
这计划亦会不断研发其他工作范围，以协助员工共同实现迈向2020年的愿景:同事将以服务于医管局为荣,亦感到所做工作备受上级欣赏和重视。