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 赛迪顾问股份有限公司人力资源咨询事业部  总经理封殿胜

   随着企业的快速发展，或因员工的离职产生岗位空缺，或因设置新的部门与岗位需要填补新设立的岗位，这时候，企业往往面临着内部选拔和外部招聘的两种方式来实现人才的空缺。赛迪顾问通过实践研究，企业采取如果处理好内部招聘可以使现有员工的忠诚度提高3%。企业处理好外部招聘可以增强企业的活力 5%，因此如何取得内部选拔人才与外部招聘人才的平衡，不仅成为人力资源部经理的头痛的事情，也一直困扰着企业高层领导。

　　一、内部选拔与外部招聘的优劣对比

　　1、内部招聘优缺点分析

　　（1）内部招聘的优点分析

　　首先，企业对自己的员工比较了解。企业如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，既能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。企业可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

　　（2）内部招聘的缺点分析

　　内部招聘的过程会出现“近亲”提拔的情况。企业内部招聘的过程中，有些中高层领导会因为私人原因，而选择与自己关系亲近的下属，而不是公正的从能力出发考核应聘者。最终选出的人选并非最合适的人才。既不能满足岗位要求，也打击了一部分真正有能力的员工。

　　长期的内部招聘，可能会带来企业内部员工知识老化，企业原有的特长、经验一旦成为学习新事物新知识的包袱。很可能会使整个企业的精神状态趋于保守型。没有新鲜人的刺激，就没有新鲜的思想火花，整个企业员工的想法就会趋同，跟不上市场的变化。在这种情况下，从企业外部、行业外部招收人才，就成为企业生存的必要条件之一。

　　2、外部招聘优缺点分析

　　（1）外部招聘的优点分析

　　外部招聘人员选择的范围广泛，不论从技术、能力和数量方面，从外部招聘人才都有较大的选择空间。这样就有利于企业在外部招聘的员工带来新思想和新方法，这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观点、新的外部关系，是企业充满活力与生机的源泉，能帮助企业用心的方法解决内部资源无法解决的问题。这对于那些需要创新的企业来说尤为重要。同时也大大的节省了企业的为获取人才、技术、管理经验的成本。

　　（2）外部招聘的缺点分析

　　外部招聘选错人的风险比较大，这是因为外部招聘在吸引、评价员工是否适合企业实际需求方面存在比较大的困难。如下图2所示，在外部招聘的过程中存在着错误接受与错误拒绝的风险。

　　图1：外部招聘的风险坐标图

　　除了外部招聘存在人才识别的风险外，外部招聘与内部招聘相比，企业需要花费更多的费用来获取人才，同时也要花费比较长的时间让外部招聘的员工了解和认识企业的产品和服务。同时也外部人员通常也需要一段时间来了解企业的工作流程、制度等。

　　综上所述，无论是内部招聘还是外部招聘都存在优点和缺陷，除面提到的各种因素外，还有很多需要考虑到因素，具体归纳见下表1所示。

　　表1： 内部招聘与外部招聘优缺点的比较

　　二、内部选拔与外部招聘的决定因素

　　那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘？需要考虑的主要问题是什么呢？

　　首先，企业要明确招聘的原因，一般企业招聘原因有：

　　? 新的企业或组织成立；

　　? 企业或组织发展了，规模扩大；

　　? 现有的岗位空缺；

　　? 现有岗位上的人员不称职；

　　? 突发的雇员离职造成的缺员补充；

　　? 岗位原有的人员晋升了，形成空缺；

　　? 机构调整时的人员流动；

　　? 人才储备，供将来发展之需；

　　? 为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。

　　其次，在明确产生招聘需要的原因的基础上，确定招聘的影响因素，这是组织实施招聘活动的依据。影响因素可以从内部和外部两个角度划分，如下图2所示。

　　图2：企业招聘决策的影响因素

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　　在确定人才需求之后，要充分考虑外部的人力资源市场、同行业企业以及招聘渠道的因素，同时要充分考虑企业内部的用人需求与内部人才供给的现状，以及招聘的程序和相关政策。具体来讲，每一个需要考虑的因素内容见下表2所示。

　　表2：企业招聘影响因素分析

三、如何平衡内部选拔与外部招聘

　　赛迪顾问研究表明，企业在招聘人员时，最好采取内外部相结合的办法。具体的招聘策略偏向内部还是外部，要结合企业所处的发展阶段、所处行业的竞争程度，以及企业的战略定位、职位类别和组织在劳动力市场上相对地位等因素的影响。对于招聘组织的中高层管理人员而言，内部与外部都是行之有效的方法，在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的管理风格、新的竞争机制的时候，可以考虑从外部招聘来引进合适的人才。

　　避免从内部招聘或外部招聘产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序，如下表3所示，构建一个从内部推荐、科学测评、正确决策、有效监督的完善用人机制，是解决企业人才需求与供给的长效方案。因为如果程序是公平合理的人们更能够接受失败。如果有一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效的生产力。一是使用客观的选择工具，避免主观的选择方法，如根据无计划的面试，雇员的声誉和介绍信等。在那些挑选过程中，可以使用面试或测试的方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。

　　表3：构建人才招聘与选拔的平衡系统

　　使用客观的选择方法给员工提供这样的一个信息：选择程序是公平的，并且担当某一职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。二是与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。三是为落选的求职者提供信息反馈。告知落选的求职者选择的决策结果和原因，帮助分析他们的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方，一遍他们成为今后空缺职位的可行的候选人。

　　由于内外招聘各有利弊，企业内部的人力资源毕竟有限，全靠内部选拔，难免发生“削足适履”的问题，因而企业应该根据企业内外部情况，实行内外招聘并举。权衡比较企业所在行业环境和具体工作要求，可选择适应企业发展需要的招聘来源，除以上提到建立和完善一个有效的人才管理系统外，还要考虑以下三种情况:

　　 第一，从企业发展生命周期来看，对那些处在成熟期的企业，并且外部环境变化缓慢时，企业人才的需要主要应该采取内部培养、内部选拔，这样相对企业长远的发展，有利于培养出更多适合企业文化以及业务发展需要的人才梯队。

　　第二，企业处在一个快速变化的竞争环境，企业的人才选拔与培养就需要内部开发利用与外部招聘选拔相结合。由于企业既定的经营计划和竞争规则经常被打破，企业之间的人才竞争也越来越激烈，企业人才选拔的时候必须要充分考虑自身的支付能力、管理水平、竞争地位等因素，在内部选拔合适的人才来应对这些变化，同时企业也要清楚地认识到自己缺乏的能力，使外部招聘更具有针对性。这就需要企业建立一套岗位胜任标准与评价体系来提高企业岗位胜任率，企业在补充人才时，需要从能力观的角度出发，结合组织的具体情况，构建合适的能力管理体系，从而构筑企业的竞争优势。

　　第三，企业在招聘前，通过对本企业的员工能力进行评估，发现具有足够的人力资源，能满足企业的要求，可在内部招募，否则实行外部招聘。这里重要的是制定一个与企业发展战略相适应的人力资源计划，确定一个明确的人才政策，以便培养员工对升迁机会和收人水平的正确预期。